Con los cambios drásticos en el trabajo que afectan a las industrias y organizaciones en todo el mundo, existe un creciente énfasis en la retención de empleados. Comprender qué es la retención de empleados, qué significa para una organización, los beneficios que aporta, cómo aumentar la retención y cómo medirla son asuntos cruciales que los líderes y gerentes de toda organización deben considerar con detenimiento hoy.
¿Qué es la retención de empleados?
La retención de empleados es tanto una medida como un conjunto de estrategias. Como métrica, la retención de empleados es el número de empleados que permanecen en su organización durante un período de tiempo. Normalmente medida anualmente, la retención de empleados a menudo se expresa como la proporción de todos los empleados que permanecen respecto al total de empleados contratados durante ese período.
La retención de empleados puede verse influenciada por multitud de factores. En algunos casos, puede ocurrir rotación voluntaria, lo que significa que los empleados abandonan la organización por puestos mejor remunerados o por mejores oportunidades en otra posición.
¿Por qué dejan los empleados su organización? Aquí están las principales razones:
Falta de aprecio. Los empleados quieren sentirse valorados por sus empleadores. Reconocer el trabajo que realizan y el impacto que tienen en los resultados puede marcar una gran diferencia. No valorar a sus empleados hace que se sientan no deseados y sean más propensos a marcharse.
Falta de reconocimiento. La apreciación y el reconocimiento están estrechamente vinculados. Reconocer el buen trabajo no tiene que ser complejo ni caro, pero es fundamental. Desde elogios de los gerentes hasta menciones en boletines para empleados y programas donde los colegas pueden reconocer los grandes esfuerzos de otros, existen muchas maneras de reconocer el trabajo bien hecho.
Falta de oportunidades. Las organizaciones, incluso las más pequeñas, deben establecer oportunidades de crecimiento que permitan a los empleados ver posibilidades de desarrollo profesional. El crecimiento profesional puede adoptar muchas formas. Los empleadores pueden contar con procesos bien definidos para promociones, ofrecer valiosas oportunidades de desarrollo profesional o apoyar la continuidad de la formación educativa. Todas estas oportunidades conducen a una mayor retención y lealtad.
Falta de flexibilidad. En el clima empresarial actual, la flexibilidad de horarios se está convirtiendo cada vez más en una expectativa. Los trabajadores quieren horarios flexibles y entornos de trabajo híbridos que les permitan al menos alguna oportunidad de trabajar desde casa. No ofrecer horarios flexibles, cuando sea apropiado, puede llevar a que los trabajadores abandonen su organización.
Agotamiento. El trabajo es más exigente hoy. El agotamiento laboral es una preocupación muy real y puede provocar una salida masiva de empleados. Debe reconocer y atender a los empleados agotados para ayudarles a recuperarse y que permanezcan en la empresa.
Por qué la retención de empleados es importante
La retención de empleados es un indicador de la salud general de una organización. Con altas tasas de retención de empleados, su organización será más eficaz, productiva y rentable.
Aquí están algunas de las razones principales por las que la retención de empleados es importante.
Satisfacción laboral
Cuando los empleados ven a colegas que permanecen en sus puestos, es más probable que ellos mismos se queden. Cuando los empleados están más comprometidos, son menos propensos a dejar su puesto por otros empleos.
Entorno de trabajo positivo
Los equipos dependen unos de otros. Cuando el equipo es estable, los trabajadores son más propensos a mostrarse positivos sobre su trabajo y su lugar de trabajo. Una mayor moral de los empleados conduce a niveles más altos de compromiso de los empleados.
Formar un equipo requiere tiempo, confianza y trabajo duro. Desea que los equipos en su organización sean lo más cohesionados y conectados posible entre sí, consolidándose en una unidad sólida y de alto rendimiento.
Mayor eficiencia
Cuando los equipos se mantienen fuertes y constantes, trabajarán con mayor eficiencia. Cuanto más tiempo permanezcan los empleados, más habilidades y memoria institucional tendrán disponibles sus equipos. Los empleados que tienen cierta antigüedad en la organización sabrán cómo trabajar de manera inteligente y efectiva.
Más éxito empresarial
Empleados exitosos significan negocios exitosos. Mantener a sus mejores empleados le permite alcanzar más éxito empresarial: más ingresos, más beneficios y más oportunidades.
Beneficios de la retención de empleados
Hay varios beneficios clave al aumentar sus tasas de retención de empleados. Estos incluyen:
Mayor satisfacción
Las tasas de retención más altas conducen a niveles más altos de satisfacción laboral. Los empleados que se sienten mejor respecto a su trabajo serán mejores trabajadores y generarán más para la organización.
Mayor aprecio
Cuando las empresas trabajan para retener empleados y se centran en la experiencia del empleado, surge un sentido más profundo de aprecio hacia la organización. Los empleados verán el trabajo que implica retener talento y se fomentará la gratitud por los esfuerzos que realiza la empresa.
Mejor compromiso de los empleados
El compromiso de los empleados, una medida de cuán conectados están los empleados con su empleador, se ve reforzado por tasas de retención sólidas. Los empleados bien comprometidos tienen más probabilidades de hablar positivamente sobre su empleador, animar a otras personas talentosas a postularse a puestos y compartir noticias de la empresa en las redes sociales.
Mejor servicio al cliente
Los empleados que permanecen con un empleador ofrecerán mejores experiencias a los clientes. Y esos clientes también serán más propensos a quedarse, gracias a las relaciones establecidas con sus empleados.
Costos e impacto de la alta rotación de empleados
Una de las principales razones para centrarse en la retención de empleados es el dinero. El costo de la rotación de empleados es considerable y afecta a muchas áreas del negocio. Considere los pasos necesarios cuando un empleado se va:
Reasignación de responsabilidades laborales, ya sea temporal o permanente
Realizar una entrevista de salida
Revisar y editar la descripción del puesto
Crear y publicar un anuncio de empleo
Formar un comité de búsqueda
Revisar currículums, realizar entrevistas y comprobar referencias y antecedentes
Hacer una oferta
Integración y capacitación de un nuevo empleado
Todos esos pasos requieren tiempo y dinero. Alejan a empleados y gerentes de otras tareas.
Incluso para un empleado de nivel inicial, la Society for Human Resource Management estima el costo de reemplazar a un empleado es del 50 por ciento del salario del empleado. Para empleados técnicos o puestos de liderazgo, los costos se disparan, hasta más del 200 por ciento del salario.
Aquí están las principales categorías de costos asociadas con incorporar a un nuevo empleado tras una salida:
Reclutamiento. Los costos de reclutamiento incluyen publicidad, selección, entrevistas y contratación de un empleado.
Productividad perdida. ¿Qué trabajo no se realiza mientras se espera a un empleado de reemplazo? Estos costos indirectos son muy reales y pueden ser altos, dado el puesto que necesita ser reemplazado.
Compromiso y moral. Cuando un empleado se va, el impacto en el equipo puede ser considerable. Los empleados, especialmente en equipos con altas tasas de rotación, pueden desmotivarse y producir menos.
Integración. Cada nuevo empleado necesita ser integrado. Los costos para capacitar y orientar a un empleado son considerables. Además, es poco probable que los nuevos empleados sean tan productivos o eficientes como los empleados a los que reemplazaron.
Capacitación. Los programas de capacitación, especialmente para puestos altamente técnicos, pueden ser costosos. Poner al día de forma segura a un nuevo empleado en un procedimiento, equipo o software puede llevar tiempo y recursos externos para prepararlo para desempeñar su nuevo puesto.
Errores. Los nuevos contratados tienen más probabilidades de cometer errores. En la mayoría de los casos, estos errores son inconsecuentes. Sin embargo, en algunas circunstancias, los errores pueden costar clientes y dinero.
6 estrategias efectivas de retención de empleados
A pesar de los desafíos que conlleva perder empleados, hay muchas formas en que los empleadores pueden trabajar de manera proactiva para aumentar las tasas de retención y mejorar la satisfacción de los empleados.
Las estrategias efectivas de retención de empleados son pasos que las organizaciones toman para abordar la retención mientras crean una experiencia de empleado de calidad que atraiga al mejor talento.
La clave es ser intencional al medir, evaluar y actuar sobre la tasa de retención de empleados. Este trabajo no es solo un 'problema de recursos humanos'. Debe involucrar a los líderes de toda la organización que examinan los datos y determinan nuevos cursos de acción.
Cada una de las estrategias enumeradas a continuación es un enfoque probado que ha resultado en una mejora de la retención de empleados.
1. Reconocimiento y recompensas por logros
Reconocimiento y recompensas son una forma convincente de fomentar y celebrar el éxito de los empleados. Hay varios programas de reconocimiento que los empleadores pueden implementar, entre ellos:
Reconocimiento entre pares. Los programas que permiten a los empleados reconocerse entre sí pueden ser particularmente poderosos. Estos programas permiten a los empleados, ya sea de forma anónima o pública, reconocer el buen trabajo. Hay aplicaciones disponibles que permiten a los miembros del equipo celebrarse mutuamente, como Nectar y Kudos. Otros enfoques implican oportunidades regulares (mensuales, trimestrales o anuales) para nominar a otros por trabajo excepcional.
Programas de premios. Muchas empresas tienen programas que recompensan a los empleados por años de servicio. Estos programas honran a quienes han trabajado durante 5, 10, 25 años o más. A menudo, estos programas de premios se realizan públicamente, permitiendo que los compañeros aclamen a los homenajeados y suelen incluir recompensas económicas o regalos significativos. Otros programas reconocen el trabajo que se alinea con las estrategias, prioridades o valores de la empresa, como un servicio al cliente excepcional, el éxito en ventas o el servicio a la profesión.
Eventos para empleados. Los eventos, como celebraciones de feriados o fiestas anuales, pueden ser formas públicas de agradecer a los empleados por su trabajo. Estos eventos deben celebrar el esfuerzo y los logros de los empleados durante el año. Asimismo, deben ser oportunidades para que los empleados se diviertan, se relajen y disfruten.
2. Fomentar el equilibrio entre trabajo y vida personal
Muchas empresas hablan de tener un equilibrio entre trabajo y vida personal. Sin embargo, si su empresa habla de equilibrio entre trabajo y vida personal pero no dispone de programas que fomenten ese equilibrio, sus palabras parecerán vacías.
Muchos de los programas relacionados con el equilibrio entre trabajo y vida personal se presentan en forma de beneficios disponibles para los empleados. Antes de lanzar tales programas, es importante comprender en qué situación se encuentran sus empleados. Eso normalmente implica encuestar a sus empleados para entender sus puntos de presión.
Antes de implementar un programa, asegúrese de saber qué necesitan sus empleados para mantener un verdadero equilibrio entre trabajo y vida personal.
Además, asegúrese de que exista aceptación de este trabajo en todos los niveles de liderazgo y gestión. Con demasiada frecuencia, los programas de equilibrio entre trabajo y vida personal están disponibles, pero los gerentes desaniman o impiden que los empleados participen. Para garantizar el cumplimiento, asegúrese de que cuestiones como el tiempo, los plazos y la productividad se medirán para los empleados que utilicen estos programas.
Estos programas a menudo requieren el desarrollo de políticas que estén claramente detalladas, indicando el propósito de los programas, la elegibilidad, los procesos de solicitud, si procede, y el impacto en la compensación, las vacaciones o el tiempo libre pagado, u otros beneficios. Algunas organizaciones lanzan estos programas como proyectos piloto y dejan explícito que los programas pueden ser reevaluados.
Aquí hay algunas de las oportunidades clave para fomentar un equilibrio sano entre trabajo y vida personal para sus empleados:
Horarios y jornadas de trabajo flexibles
Horarios de trabajo híbridos que combinan trabajo presencial y desde casa
Cuidado infantil en el lugar de trabajo
Ayuda de emergencia para el cuidado infantil
Servicios en el lugar de trabajo, como atención médica, lavandería o cortes de cabello
Programas de referencia y asistencia al empleado a servicios como salud conductual, pérdida de peso o uso de sustancias
Permisos parentales y familiares que van más allá del mínimo legal
Permisos de ausencia
Más allá de los programas formales, las organizaciones deben ser claras sobre lo que significa 'trabajo'. ¿Se espera que los empleados respondan correos electrónicos fuera del horario laboral, durante el fin de semana o mientras están de vacaciones? ¿Se les puede llamar para trabajar en días libres programados y cuántas horas más allá de la jornada completa se esperan?
Establecer estas expectativas por escrito es fundamental. De lo contrario, abre la puerta al resentimiento y a tasas de retención más bajas.
3. Crear oportunidades de ascenso
¿Ven sus empleados una vía clara parapromociones o aumentos salariales dentro de su organización? Incluso las empresas pequeñas pueden hacerlo, mostrando a los empleados qué se espera para crecer dentro de la organización.
Aquí hay algunas formas de desarrollar oportunidades de ascenso:
Publicar cronogramas de carrera. Establezca planes de desarrollo profesional para cada grupo de puestos. El cronograma puede indicar la trayectoria profesional típica para los empleados de alto rendimiento: los roles que asumen, los proyectos que lideran y el trabajo que realizan. Los cronogramas también pueden detallar cuánto tiempo permanecen los empleados en ciertos puestos antes de pasar a nuevas posiciones.
Proporcionar oportunidades de desarrollo. Su empresa probablemente ya ofrece programas de capacitación que permiten a los empleados aprender nuevas habilidades y tecnologías. Formalizar esos programas y permitir la capacitación cruzada son excelentes formas de demostrar a los empleados que valora su desarrollo profesional. La observación de puestos (job shadowing), la capacitación cruzada y la asistencia a conferencias que fomentan el networking son otras formas de invertir en sus empleados.
Crear programas de mentoría. Conectar al personal experimentado con los nuevos empleados al comienzo de su permanencia puede tener un efecto poderoso. Para los mentorados, tener a alguien a quien acudir y de quien obtener ideas puede ser una gran forma de conectar y aprender; tenga en cuenta que los mentores deberían idealmente ser alguien fuera de la cadena de mando del empleado. Para los mentores, estos programas son una excelente manera de compartir conocimiento y perspectiva con nuevos colegas.
Promover desde dentro. Examine detenidamente las prácticas de promoción de su empresa. ¿Promueve a empleados desde dentro de la organización o recurre a contrataciones externas? Los empleados observan esos patrones y sacan conclusiones sobre sus propias posibilidades de ascenso dentro de la empresa.
4. Centrarse en la cultura de la empresa
La cultura corporativa se trata de la 'energía' que sus prácticas laborales transmiten a los empleados. La cultura corporativa puede moldear las tasas de retención, para bien o para mal. Aquí hay algunas formas importantes de centrar la atención en la cultura de la empresa:
Desarrollar o revisar declaraciones básicas. Quiere asegurarse de que cuenta con declaraciones de misión, visión y valores claramente definidas. Actualmente, muchas empresas también elaboran declaraciones de diversidad, equidad e inclusión.
Comunicar regularmente. La comunicación, a través de boletines, declaraciones de la dirección, reuniones de equipo y otros métodos, es importante para compartir el progreso, los desafíos y las oportunidades de la empresa.
Conectar a las personas con un propósito. Las personas están más inclinadas a trabajar para organizaciones que tienen un propósito. Asegúrese de que sus empleados vean cómo su trabajo importa, a las personas y comunidades que ayuda, y cómo su trabajo tiene un impacto.
Sea transparente. ¿Su empresa enfrenta una mayor competencia, experimenta una caída en los ingresos o entra en un nuevo mercado de alto crecimiento? Comparta las noticias y los cambios, tanto buenos como malos, con sus empleados para que puedan entender por qué la empresa hace lo que hace.
5. Reexaminar los paquetes de beneficios y la compensación
Compensación y los paquetes de beneficios para empleados son una prioridad para todo trabajador. Saber que están compensados adecuadamente, dentro de la industria y la economía local, importa mucho. Es importante revisar y evaluar regularmente su compensación (incluyendo sueldos, salarios, bonos, participación en las ganancias y otros programas de pago) y los beneficios tales como el seguro de salud pagado por el empleador (además de tener en cuenta algunos de los programas mencionados anteriormente) para mantener a los empleados con la sensación de que están justamente compensados por su trabajo.
6. Priorizar un entorno de trabajo flexible
Flexible, remoto, y la programación híbrida se está convirtiendo cada vez más en la norma entre las empresas de todos los sectores. Es importante hablar con los líderes de las unidades de negocio y con los empleados sobre cómo desarrollar programas que sean justos y equitativos y que al mismo tiempo permitan realizar el trabajo de forma productiva. La jornada de 9 a 5, de lunes a viernes y en la oficina, probablemente sea cosa del pasado, y su organización necesita adaptarse y modificarse para seguir siendo competitiva.
Cómo medir la retención de empleados
La retención de empleados es el porcentaje de empleados que permanecen en una empresa durante un período de tiempo determinado. Comenzando con una medida de referencia, su organización puede rastrear el progreso año tras año y hacer ajustes mientras evalúa el impacto de nuevos programas para mejorar la tasa de retención.
Aquí hay algunas de las métricas clave a considerar:
Medir por qué los empleados se van.Entrevistas de salida pueden conducir a medidas tanto cuantitativas como cualitativas sobre por qué los empleados se van. ¿Qué llevó a sus empleados a renunciar? Piense en las razones principales: más dinero, mejor puesto, cultura, un gerente específico; la gente se va y registre por qué.
Calcular tasas. Su tasa general de retención de empleados es el número de empleados que permanecieron durante un periodo de tiempo dividido por el número de empleados al inicio del periodo, multiplicado por 100. Su tasa general de rotación es el número de empleados que se fueron durante el mismo periodo dividido por el número de empleados al inicio del periodo, multiplicado por 100. Estas tasas son las medidas clave a considerar y examinar.
Analizar en profundidad. Puede tomar las tasas de retención y rotación y aplicarlas a cada división, departamento y gerente de su organización para determinar si existen patrones, fortalezas o debilidades en algún segmento de su empresa.
Correlacionar con el rendimiento. ¿Cuáles son las tasas de retención y rotación para los segmentos de empleados con el mejor y peor rendimiento? En particular, usted quiere asegurarse de que sus mejores empleados se queden y de que tenga estrategias para mantener esas tasas altas.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es una buena tasa de retención de empleados?
Las tasas de retención de empleados varían según la industria. Algunas industrias, como los servicios de alimentación, tienen bajas tasas de retención, mientras que el gobierno estatal y la educación tienen tasas altas. Comprender las normas de su industria y su propia línea base puede ayudarle a evaluar mejor cómo se compara su tasa.
¿Qué determina la retención de empleados?
La retención de empleados se basa en varios factores, incluyendo el compromiso de los empleados, las oportunidades de carrera, el desarrollo profesional, la comunicación interna y cómo se sienten valorados los empleados. No existe un solo factor que determine las tasas de retención de empleados.
¿Qué es un programa de retención de empleados?
Los programas de retención de empleados son estrategias que las organizaciones implementan para mejorar la duración del empleo de los empleados. Los programas más efectivos reconocen y valoran a los empleados, ofrecen beneficios que permiten un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal y evalúan la compensación y los beneficios.
La retención de empleados es un indicador crítico de éxito. Los empleadores que miden, analizan y responden a las tasas de retención y rotación con programas que resuenan y son valiosos para sus empleados tienen más probabilidades de contar con organizaciones más eficientes y productivas.
