Con los drásticos cambios laborales que afectan a las industrias y organizaciones de todo el mundo, cada vez se hace más hincapié en la retención de los empleados. Entender qué es la retención de empleados, qué significa para una organización, qué beneficios aporta, cómo potenciarla y cómo medirla son cuestiones fundamentales que los líderes y gerentes de todas las organizaciones deben considerar detenidamente hoy en día.
Quick Links
¿Qué es la retención de empleados?
La retención de empleados es tanto una medida como un conjunto de estrategias. Como métrica, la retención de empleados es la cantidad de empleados que permanecen en tu organización durante un período. La retención de empleados, que suele medirse anualmente, se suele expresar como una relación entre todos los empleados que permanecen en la empresa y todos los empleados contratados durante ese período.
La retención de empleados puede verse afectada por diversos factores. En algunos casos, puede haber rotación voluntaria, lo que significa que los empleados abandonan la organización por trabajos mejor pagados o por mejores oportunidades en otro puesto.
¿Por qué abandonan los empleados tu empresa? Estas son las principales razones:
- Falta de aprecio. Los empleados quieren sentirse valorados por sus jefes. Reconocer el trabajo de los empleados y el impacto que tienen en los resultados puede ser de gran ayuda. Si no los valoras, se sentirán menos queridos y serán más propensos a irse.
- Falta de reconocimiento. El aprecio y el reconocimiento están estrechamente relacionados. Reconocer el trabajo bien hecho no tiene por qué ser complejo ni caro, pero es fundamental. Hay muchas formas de reconocer el trabajo bien hecho, como con elogios de los jefes, reseñas en los boletines de los empleados y programas en los que los compañeros pueden reconocer los esfuerzos de los demás.
- Falta de oportunidades. Las organizaciones, incluso las más pequeñas, necesitan establecer oportunidades de crecimiento que permitan a los empleados ver posibilidades de desarrollo profesional. El crecimiento profesional puede adoptar muchas formas. Los empleadores pueden tener procesos bien definidos para el ascenso, ofrecer valiosas oportunidades de desarrollo profesional o apoyar los logros educativos continuos. Todas estas oportunidades mejoran la retención y la lealtad.
- Falta de flexibilidad. En el mundo empresarial actual, la flexibilidad de horarios se está convirtiendo cada vez más en una expectativa. Los trabajadores quieren horarios flexibles y entornos de trabajo híbridos a distancia que les permitan al menos trabajar desde casa. No ofrecer horarios flexibles, cuando corresponda, puede hacer que los trabajadores abandonen tu organización.
- Agotamiento. Hoy en día, el trabajo es más intenso. El agotamiento de los trabajadores es un problema muy real que puede provocar que los empleados se marchen. Debes reconocer y tratar a los empleados agotados para ayudarlos a que se sientan mejor y permanezcan en la empresa.
Por qué es importante la retención de empleados
La retención de empleados es un indicador clave para determinar el estado general de una organización. Si los índices de retención de empleados son altos, tu organización será más eficaz, productiva y rentable.
Estas son algunas de las principales razones por las que la retención de empleados es importante.
Satisfacción laboral
Cuando los empleados ven que sus colegas permanecen en sus puestos de trabajo, es más probable que ellos también permanezcan. Cuando los empleados están más comprometidos, es menos probable que se marchen a otros trabajos.
Entorno laboral positivo
En los equipos las personas dependen unas de otras. Cuando el equipo es estable, es más probable que los trabajadores tengan una actitud positiva hacia su trabajo y su lugar de trabajo. Una moral alta en los trabajadores conduce a niveles más altos de compromiso de los empleados.
Crear un equipo requiere tiempo, confianza y trabajo duro. Es importante que los equipos de tu organización estén lo más unidos y conectados entre sí como sea posible, para que se conviertan en una unidad fuerte y de alto rendimiento.
Mejora de la eficacia
Cuando los equipos se mantienen fuertes y estables, van a trabajar con más eficacia. Cuanto más tiempo permanezcan los empleados, más habilidades y memoria institucional tendrán disponibles tus equipos. Los empleados que llevan un buen tiempo en la organización sabrán cómo trabajar de forma inteligente y eficaz.
Mayor éxito empresarial
Tener empleados exitosos significa tener empresas exitosas. Mantener a tus mejores empleados te permite tener más éxito empresarial; esto es, más ingresos, más beneficios y más oportunidades.
Beneficios de la retención de empleados
Aumentar los índices de retención de empleados tiene varios beneficios clave. Entre ellas, se incluyen las siguientes:
Mayor satisfacción
Un mayor índice de retención conlleva un mayor índice de satisfacción laboral. Los empleados que se sienten bien en su trabajo van a ser mejores trabajadores y generarán más para la organización.
Mayor aprecio
Cuando las empresas se esfuerzan por retener a sus empleados y se centran en la experiencia de estos, se produce un sentimiento más profundo de aprecio hacia la organización. Los empleados verán el trabajo que supone retener el talento y esto fomentará la gratitud por los esfuerzos que hace la empresa.
Mayor compromiso de los empleados
El compromiso de los empleados, una medida del grado de conexión de los empleados con su empresa, mejora con los buenos índices de retención. Los empleados comprometidos son más propensos a hablar bien de su empresa, animar a otras personas con talento a solicitar trabajo y compartir noticias de la empresa en las redes sociales.
Mejor atención al cliente
Los empleados que permanecen en una empresa van a ofrecer mejores experiencias a los clientes. Y también es más probable que esos clientes permanezcan si se han establecido relaciones con tus empleados.
Costos e impacto de un índice alto de rotación de empleados
Una de las principales razones para centrarse en la retención de empleados es el dinero. El costo de la rotación de empleados es importante y afecta a muchas áreas de la empresa. Ten en cuenta los pasos que debes seguir cuando un empleado se marcha:
- Reasignar las responsabilidades del puesto, temporal o permanentemente
- Realizar una entrevista de salida
- Revisar y editar la descripción del puesto
- Crear y publicar un anuncio de empleo
- Formar un comité de búsqueda
- Revisar los currículos, realizar entrevistas y comprobar las referencias
- Hacer una oferta
- Inducir y capacitar al nuevo empleado
Todos estos pasos requieren tiempo y dinero. Quitan tiempo a los empleados y gerentes que podrían realizar otras tareas.
La Society for Human Resource Management calcula que, incluso en el caso de un empleado principiante, el costo de sustituir a un empleado asciende al 50 % de su salario. En el caso de empleados técnicos o puestos directivos, los costos se disparan y pueden superar el 200 % del salario.
Estas son las principales categorías de costos asociados a la incorporación de un nuevo empleado después de una salida:
- Contratación. Los costos de contratación incluyen la publicidad, selección, entrevistas y la contratación en sí de un empleado.
- Pérdida de productividad. ¿Qué trabajo se deja de hacer mientras se espera el relevo de un empleado? Estos costos indirectos son reales y pueden ser elevados, dada la función que hay que sustituir.
- Compromiso y moral. Cuando un empleado se marcha, puede impactar en gran medida al equipo. Los empleados, sobre todo en equipos con índices de rotación altos, pueden desmotivarse y ser menos productivos.
- Inducción. Cada empleado nuevo necesita ser incorporado. Los costos de formación y orientación de un empleado son elevados. Además, es poco probable que los nuevos empleados sean tan productivos o eficientes como los empleados a los que sustituyen.
- Formación. Los programas de formación, sobre todo para puestos muy técnicos, pueden ser costosos. Poner al día a un nuevo empleado de forma segura sobre un procedimiento, equipo o software puede llevar tiempo y recursos externos para que esté preparado para realizar su nuevo trabajo.
- Errores. Los nuevos empleados son más propensos a cometer errores. En la mayoría de los casos, estos errores no tienen consecuencias. Sin embargo, en algunas circunstancias, los errores pueden costar clientes y dinero.
Seis estrategias eficaces de retención de empleados
A pesar de los retos que supone la pérdida de empleados, hay muchas formas en las que los empleadores pueden trabajar de forma proactiva para aumentar los índices de retención y mejorar la satisfacción de los empleados.
Las estrategias eficaces de retención de empleados son los pasos que dan las organizaciones para abordar la retención y, al mismo tiempo, crear una experiencia de calidad para los empleados que atrae a los mejores talentos.
La clave está en medir, evaluar y reaccionar ante estos índices de retención de empleados. Este trabajo no es solo un “problema de recursos humanos”. Se trata de que los líderes de toda la organización analicen los datos y determinen nuevas medidas.
Cada una de las estrategias enumeradas a continuación es un método comprobado que ha dado como resultado una mejora de la retención de empleados.
1. Reconocimiento y recompensas por los logros
El reconocimiento y las recompensas son una forma atractiva de fomentar y celebrar el éxito de los empleados. Existen varios programas de reconocimiento que los empleadores pueden poner en marcha, entre ellos, los siguientes:
- Reconocimiento entre compañeros. Los programas que permiten a los empleados reconocerse mutuamente pueden ser muy eficaces. Estos permiten a los empleados, de forma anónima o pública, reconocer un buen trabajo. Existen aplicaciones que permiten a los miembros de un equipo elogiarse mutuamente, como Nectar y Kudos. Otros enfoques incluyen oportunidades periódicas (mensuales, trimestrales o anuales) para nominar a otros por un excelente trabajo.
- Programas de premios. Muchas empresas tienen programas que recompensan a los empleados por sus años de servicio. Estos programas honran a quienes han trabajado durante 5, 10, 25 años o más. Por lo general, estos programas de premios se celebran públicamente, lo que permite a los compañeros de trabajo felicitar a los homenajeados, y también reciben recompensas económicas o regalos significativos. Otros programas de premios reconocen el trabajo que se ajusta a las estrategias, prioridades o valores de la empresa, como un servicio al cliente excepcional, el éxito de ventas o el servicio a la profesión.
- Eventos para empleados. Los eventos, como los días festivos o las fiestas anuales, pueden ser formas públicas de agradecer a los empleados su trabajo. Estos eventos deben celebrar el gran trabajo y los logros de los empleados durante el año. Y sobre todo, deben ser formas de que los empleados se diviertan, se relajen y disfruten.
2. Fomentar el equilibrio entre la vida laboral y la personal
Muchas empresas hablan del equilibrio entre la vida laboral y personal. Sin embargo, si tu empresa habla de este equilibrio pero no cuenta con programas que lo fomenten, su discurso son palabras vacías.
Muchos de los programas relacionados con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal adoptan la forma de beneficios a disposición de los empleados. Antes de poner en marcha estos programas, es importante conocer la situación de los empleados. Para ello, se necesita encuestar a los empleados y saber cómo se sienten.
Antes de poner en marcha un programa, asegúrate de saber qué necesitan tus empleados para mantener un verdadero equilibrio entre la vida laboral y personal.
Asegúrate también de que todos los niveles de dirección y gestión se comprometan con esta labor. Muchas veces hay programas para el equilibrio entre la vida laboral y personal, pero los directivos disuaden o impiden que los empleados participen en ellos. Para garantizar el cumplimiento, asegúrate de que se medirán cuestiones como el tiempo, los plazos y la productividad de los empleados que utilicen estos programas.
Estos programas suelen requerir el desarrollo de políticas bien definidas, que indiquen el propósito de los programas, la elegibilidad, los procesos de solicitud, si corresponde, y el impacto en la compensación, las vacaciones y el tiempo libre remunerado, o en otros beneficios. Algunas organizaciones lanzan estos programas como proyectos piloto y dejan claro que pueden ser reevaluados.
Estas son algunas de las oportunidades clave para fomentar un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal de tus empleados:
- Horarios de trabajo flexibles
- Horarios de trabajo híbridos que combinan el trabajo presencial y el trabajo desde casa
- Guardería en el lugar de trabajo
- Ayuda de emergencia para el cuidado de niños
- Servicios en el lugar de trabajo, como atención médica, tintorería o cortes de pelo
- Programas de derivación y asistencia al empleado para servicios como salud conductual, pérdida de peso o consumo de sustancias
- Licencias por maternidad/paternidad/familia que vayan más allá del mínimo requerido por ley
- Licencias por ausencias
Al margen de los programas formales, las organizaciones deben tener claro qué significa “trabajar”. ¿Se espera que los empleados respondan a correos electrónicos fuera del horario laboral, durante el fin de semana o en vacaciones? ¿Se los puede llamar para que vayan a trabajar en los días libres programados y cuántas horas más allá de la jornada completa se esperan?
Es fundamental establecer estas expectativas por escrito. De lo contrario, se podría generar resentimiento y se podrían reducir los índices de retención.
3. Crear oportunidades de ascenso
¿Ven tus empleados oportunidades claras de ascensos o aumentos dentro de tu organización? Incluso las empresas pequeñas pueden hacerlo, mostrando a los empleados lo que se espera de ellos para crecer dentro de la organización.
Estas son algunas formas de crear oportunidades de ascenso:
- Publicar calendarios de carrera. Establece planes de desarrollo profesional para cada grupo de puestos. El calendario puede indicar la trayectoria profesional típica de los empleados de mayor rendimiento, las funciones que asumen, los proyectos que dirigen y el trabajo que realizan. Los calendarios también pueden articular cuánto tiempo duran los empleados en determinadas funciones antes de pasar a nuevos puestos.
- Proporcionar oportunidades de desarrollo profesional. Es probable que tu empresa ya ofrezca programas de formación que permitan a los empleados aprender nuevas habilidades y tecnologías. Formalizar esos programas y permitir la formación cruzada son formas excelentes de demostrar a los empleados que valoras su desarrollo profesional. El aprendizaje por observación, la formación cruzada y la asistencia a conferencias que fomenten la creación de redes son otras formas de invertir en tus empleados.
- Crear programas de mentores. Poner en contacto al personal con experiencia con nuevos empleados al principio de su carrera puede tener un gran efecto. Para los aprendices, tener a alguien a quien recurrir y de quien extraer información puede ser una gran forma de conectar y aprender; ten en cuenta que lo ideal es que los mentores sean personas ajenas a quienes responde el empleado. Para los mentores, estos programas son una gran forma de compartir conocimientos y perspectivas con nuevos colegas.
- Ascender desde dentro. Examina detenidamente las prácticas de ascenso de tu empresa. ¿Asciendes a los empleados desde dentro de la organización o recurres a contrataciones externas? Los empleados ven esas pautas y sacan conclusiones sobre sus propias posibilidades de progresar dentro de la empresa.
4. Centrarse en la cultura de empresa
La cultura empresarial tiene que ver con la “energía” que desprenden tus prácticas laborales para los empleados. La cultura empresarial puede influir en los índices de retención, ya sean buenos o malos. Estas son algunas formas importantes de centrarse en la cultura empresarial:
- Desarrolla o revisa los principios básicos. Asegúrate de tener bien definidas tu misión, visión y valores. Hoy en día, muchas empresas también elaboran declaraciones sobre diversidad, equidad e inclusión.
- Comunícate con regularidad. La comunicación, a través de boletines, declaraciones de la dirección, reuniones de equipo y otros métodos, es importante para compartir los avances, retos y oportunidades de la empresa.
- Conecta a las personas con un propósito. La gente prefiere trabajar para organizaciones que tienen un propósito. Asegúrate de que tus empleados vean que su trabajo es relevante, y a la gente y comunidades a las que ayudan, y cómo su trabajo tiene un impacto.
- Sé transparente. ¿Se enfrenta tu empresa a un aumento de la competencia, a un descenso en los ingresos o está entrando en un nuevo mercado de gran crecimiento? Comparte las noticias y los cambios, tanto los buenos como los malos, con tus empleados para que comprendan por qué la empresa hace lo que hace.
5. Reexaminar los paquetes de beneficios y la compensación
La compensación y los paquetes de beneficios son una prioridad para todos los trabajadores. Saber que se les compensa de forma adecuada, dentro del sector y con la economía local, importa mucho. Es importante revisar y evaluar periódicamente la compensación (sueldos, salarios, bonificaciones, participación en beneficios y otros programas de compensación) y beneficios, como el seguro médico que paga la empresa (además de tener en cuenta algunos de los programas ya mencionados) para que los empleados sigan sintiendo que son compensados con justicia por su trabajo.
6. Dar prioridad a un entorno de trabajo flexible
Los horarios flexibles, remotos e híbridos se están convirtiendo en una práctica cada vez más habitual en empresas de todos los sectores. Es importante hablar con los líderes de las unidades de negocio y con los empleados sobre cómo desarrollar programas que sean justos y equitativos y que, al mismo tiempo, permitan realizar el trabajo de forma productiva. Es probable que la jornada laboral de 9 a 5, de lunes a viernes, en la oficina sea cosa del pasado, y que tu organización necesite adaptarse y modificarse para seguir siendo competitiva.
Cómo medir la retención de empleados
La retención de empleados es el porcentaje de empleados que permanecen en una empresa durante un período determinado. A partir de una medida de referencia, tu organización puede realizar un seguimiento del progreso año tras año y hacer ajustes mientras evalúa el impacto de nuevos programas para mejorar el índice de retención.
Estas son algunas de las métricas clave a tener en cuenta:
- Mide por qué se van los empleados. Las entrevistas de salida pueden dar lugar a mediciones cuantitativas y cualitativas de los motivos por los que los empleados abandonan la empresa. ¿Qué llevó a renunciar a los empleados? Piensa en las principales razones –más dinero, mejor puesto, cultura, un directivo en particular– por las que la gente se marcha y haz un seguimiento de los motivos.
- Calcula los índices. El índice global de retención de empleados es la cantidad de empleados que permanecieron durante un período determinado dividido por la cantidad de empleados al inicio del período, multiplicado por 100. El índice global de rotación es la cantidad de empleados que se marcharon durante el mismo período dividido por la cantidad de empleados al inicio del período, multiplicado por 100. Estos índices son las medidas clave que hay que tener en cuenta y examinar.
- Desglosa. Puedes tomar los índices de retención y rotación y aplicarlos a cada división, departamento y directivo de tu organización para determinar si existen patrones, puntos fuertes o puntos débiles en un segmento de tu empresa.
- Correlaciona con el rendimiento. ¿Cuáles son los índices de retención y rotación de los segmentos de mayor y menor rendimiento de tu base de empleados? En concreto, debes asegurarte de que tus mejores empleados se queden y de que dispongas de estrategias para mantener esos índices altos.
Preguntas frecuentes
¿Cuál sería un buen índice de retención de empleados?
Los índices de retención de empleados varían según el sector. Algunos sectores, como los servicios de alimentación, tienen índices de retención bajos, mientras que la administración pública y la educación tienen índices de retención altos. Conocer las normas de tu sector y tu propia base de referencia puede ayudarte a calibrar mejor tu índice.
¿Qué determina la retención de los empleados?
La retención de empleados se basa en varios factores, como el compromiso de los empleados, las oportunidades de carrera, el desarrollo profesional, la comunicación interna y lo valorados que se sienten los empleados. No hay un único factor que determine los índices de retención de empleados.
¿Qué es un programa de retención de empleados?
Los programas de retención de empleados son estrategias que las organizaciones despliegan para mejorar la permanencia de los empleados en sus puestos de trabajo. Los programas más eficaces reconocen y agradecen la labor de los empleados, les ofrecen beneficios que les permiten tener un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, y evalúan la compensación y los beneficios.
La retención de empleados es un indicador clave del éxito. Las empresas que miden, analizan y responden a los índices de retención y rotación con programas interesantes y valiosos para sus empleados tienen más probabilidades de contar con organizaciones más eficientes y productivas.