La retención de empleados es un factor importante para las empresas de todos los tamaños y tipos. Hoy en día, con cada vez más empleados que deciden irse de la empresa —o dejar de trabajar por completo—,las estrategias de retención de empleados son fundamentales.

La retención de empleados tiene importantes repercusiones en tu empresa en todos los niveles. Por suerte, existen formas de aumentar la retención de empleados en tu empresa, por ejemplo, abordando la moral de los empleados, centrándose en el desarrollo profesional y estableciendo una estrategia de compensación. También es fundamental para cualquier gerente que esté interesado en reducir la rotación de empleados, examinar y comunicar los beneficios para los empleados, centrarse en los programas de formación y reconocimiento, hacer hincapié en el equilibrio entre la vida laboral y personal, y promover la seguridad laboral.

A continuación, te mostraremos ocho factores de la retención de empleados que todo empleador debe tener en cuenta.

Moral de los empleados

La moral de los empleados es el bienestar psicológico del personal. Suele considerarse una medida indirecta de la satisfacción de los empleados; sin embargo, la moral es mucho más que eso. Se trata de la mentalidad, tanto de un empleado individual como de todo un conjunto de empleados. Además, es un factor clave para retener a los empleados.

Cuando los niveles de moral son altos, también lo son la productividad y la retención de empleados. Por el contrario, si la moral es baja, es más probable que la gente se vaya, lo cual podría influir mucho en la cultura del lugar de trabajo. Puede desarrollarse un patrón en el que una moral baja lleve a una alta rotación de empleados, lo que empeora la moral y provoca que se vayan más empleados.

Afortunadamente, hay medidas que pueden mejorar la moral, la satisfacción en el trabajo e, indirectamente, la retención. Entre ellas, se incluyen las siguientes:

Comunicación 

La comunicación periódica, continua y transparente es importante para garantizar que la información se comparta con todo el personal. Ya sea a través de boletines informativos, asambleas públicas o reuniones de todo el personal, los directivos deben comunicarse con los empleados para mantener la moral alta y forjar una cultura de trabajo que valore la transparencia.

Gerentes como mentores

Los gerentes deben estar capacitados para actuar como mentores. Eso significa hacer algo más que insistir en la productividad. En cambio, deben ayudar a los empleados a encontrar sus puntos fuertes y aprovecharlos en el lugar de trabajo. De esta forma, se generará un entorno de trabajo positivo que valora el desarrollo profesional.

Retroalimentación

Incentiva a los empleados a que tengan más participación en las estrategias, procedimientos y prioridades. Cuando les das la oportunidad de dar su opinión, podrás reconocer el valor de esos puntos de vista. Ten en cuenta esto: si solicitas la opinión de los empleados, comunícales qué parte de esa opinión que han compartido se ha incorporado a las decisiones.

Desarrollo profesional 

Las oportunidades de desarrollo profesional pueden desempeñar un papel importante en la retención de los empleados. En un mercado laboral competitivo, ofrecer un buen programa de desarrollo profesional puede ayudar a retener a los empleados y mejorar los esfuerzos de contratación. Si le das importancia al desarrollo profesional, ya sea en la contratación, la evaluación o la inducción, podrás notar cambios positivos en la cultura de tu empresa.

Según una encuesta reciente de Gallup, denominada American Upskilling Study, los empleados buscan oportunidades para mejorar sus competencias mientras trabajan. Estas son algunas de las principales conclusiones:

  • El 61 % de los empleados señaló que la mejora de las competencias en el lugar de trabajo era un factor importante para permanecer en su puesto.
  • El 71 % indicó que la formación y el desarrollo de habilidades en el puesto aumentaban su satisfacción con el trabajo.
  • El 57 % de los empleados desea actualizar sus conocimientos.
  • El 48 % optaría por cambiar de trabajo para tener acceso a la formación de habilidades.

Si estás pensando en hacer un programa de desarrollo profesional, ten en cuenta lo siguiente:

  • Evalúa el panorama. Es conveniente que primero comprendas lo que quieren y necesitan los empleados. Comprender el déficit de competencias, qué programas añaden valor y qué oportunidades serán recibidas positivamente, son pasos fundamentales que debes dar antes de desarrollar el programa.
  • Personaliza la formación. No todos necesitan aprender lo mismo, sobre todo en una gran organización con empleados que realizan diferentes tipos de trabajo. Tus programas deberían responder a las necesidades de cada trayectoria profesional.
  • Recuerda que “más” no significa “mejor”. Los programas de formación no tienen por qué ser sesiones y conferencias de varios días. Hoy en día, hay muchas formas de ofrecer oportunidades de desarrollo profesional a través de programas de video por demanda, sesiones de Zoom o programas de tutoría.
  • Capacita a los gerentes. Los gerentes deben involucrarse en cualquier programa de desarrollo profesional que pongan en marcha. Capacitar a los gerentes para que respalden, fomenten y apoyen el desarrollo profesional contribuye en gran medida a aumentar la participación. También ayuda a los empleados a sentir que se fomenta el trabajo de desarrollo y que existen oportunidades de crecimiento futuro.

Ingresos

El salario y los ingresos influyen en gran medida en cómo se sienten valorados los empleados y en su decisión de permanecer en su puesto de trabajo. Si bien la satisfacción en el trabajo y la moral son factores importantes, es evidente que los empleados que sienten que reciben una remuneración justa tienen más probabilidades de quedarse en la organización.

Aunque el aumento de sueldos y salarios es la forma obvia de correlacionar los ingresos con la retención, hay otras formas en que las empresas pueden abordar la cuestión:

  • Ten en cuenta la compensación total. Muchas organizaciones proporcionan a los empleados un cálculo de su compensación total. Esta cifra representa el salario habitual, más los costos de los beneficios, como las aportaciones a los planes de jubilación y los beneficios médicos.  Esta táctica puede ser arriesgada si los empleados creen que los costos de los beneficios no forman parte de sus ingresos totales.
  • Evalúa tu paquete de beneficios. Un paquete de beneficios completo puede proporcionar a los empleados seguridad financiera y tranquilidad.
  • Subsidia la educación y la formación. Algunas organizaciones ofrecen incentivos económicos para que los empleados amplíen sus estudios o formación. Financiar los gastos de matrícula y dar tiempo a los empleados para que continúen su formación es una forma eficaz de demostrar valor y apoyar a los empleados en su crecimiento profesional.
  • Ofrece ajustes salariales estratégicos. Analizar detenidamente a tus empleados y su valor para la organización puede ayudarte a decidir si necesitas ajustar los pagos en determinados casos. Ya sea por el papel que desempeñan en la organización, el conjunto de habilidades o la posibilidad de que se marchen a la competencia, retener a los mejores talentos puede ser una inversión inteligente.
  • Asocia el reconocimiento a las recompensas. Contar con un programa de reconocimiento de los empleados es una forma eficaz de celebrar el buen trabajo y las contribuciones significativas. Muchas organizaciones desarrollan programas de reconocimiento visibles y valorados para honrar a los mejores empleados por el trabajo bien hecho. Asociar la compensación económica a esas recompensas puede ser una importante motivación para el rendimiento de los empleados y también puede ayudar a retenerlos y reducir el índice de rotación.

Beneficios significativos 

¿Tienes un programa de beneficios convincente, tanto para la contratación como para la retención de empleados? Los programas de beneficios deben ser viables frente a la competencia y cumplir las normas del sector. Tu programa de beneficios debe estar adaptado a tu personal y proporcionar beneficios que sean significativos y que tengan valor para los empleados.

Adaptar los beneficios significa examinar detenidamente las necesidades de los empleados. Por ejemplo, ¿tienes muchos empleados que tienen mascota? Si es así, considera la posibilidad de ofrecer un seguro para mascotas.

Ten en cuenta también los factores sociales que intervienen en el mundo actual. Por ejemplo, muchas empresas incluyen ahora el Día de la Emancipación (Juneteenth) como día festivo remunerado.

Otras dan a sus empleados tiempo remunerado para hacer voluntariado en su comunidad. La flexibilidad laboral o el trabajo a distancia son cada vez más habituales. Algunas empresas incluso ofrecen reembolsos por el cuidado de los hijos. Pregúntales a los miembros de tu equipo qué ventajas son más importantes para ellos.

Estos cuatro consejos te servirán para evaluar y desarrollar un programa de beneficios atractivo:

1.     Reconocer y comunicar. Decir a los empleados que se están evaluando los paquetes de beneficios con vistas a ampliarlos puede ser una gran motivación. Como parte de este proceso, algunas organizaciones encuestan a los empleados sobre su interés en los distintos tipos de beneficios que podrían añadirse al paquete.

2.     Evaluar las opciones. Evaluar el programa implica varios pasos, como obtener datos sobre el uso de los beneficios, análisis de costos y tendencias. Estos análisis deben incluir las obligaciones de cumplimiento, las ofertas flexibles y las tecnologías disponibles para gestionar los programas de beneficios.

3.     Reconocer la forma cambiante del trabajo. El trabajo ha cambiado, y la pandemia ha desplazado muchos lugares de trabajo a modalidades remotas o híbridas. Tu paquete de beneficios puede tener que cambiar para reflejar las nuevas formas en que trabajamos y lo que necesitamos. Por ejemplo, los beneficios para amueblar una oficina en casa o pagar el wifi pueden ser más atractivos que hace unos años, y muchas empresas ofrecen ahora horarios de trabajo flexibles u opciones de trabajo a distancia.

4.     Analizar y actuar. Si cuentas con información clara sobre la demanda, el uso, el interés y los costos, puedes formular un plan para ampliar tu paquete de beneficios. Presentar las opciones a los empleados como una mejora de las ofertas existentes puede ser una táctica eficaz para impulsar la retención.

Formación continua 

Las oportunidades de formación continua ayudan a que los empleados sean más valiosos y a sentirse valorados.

Una razón importante por la que la formación continua ayuda a la retención es la forma en que aumenta la credibilidad de tu personal. Impartir formación sobre tecnologías, procesos o máquinas ayuda a los empleados y a la propia organización.

Pero te advertiremos lo siguiente: los empleados deben saber que la formación que reciben los beneficiará a ellos y a la organización. Si la formación puede llevar a oportunidades profesionales o a un aumento en la compensación, será vista positivamente.

La formación continua puede aportar ventajas considerables a tu empresa, entre ellas, las siguientes:

  • Mejora de la eficacia
  • Ventaja competitiva
  • Lugares de trabajo más seguros
  • Competencia sana entre los empleados

Todos estos factores conducirán a un mayor compromiso de los empleados, lo que aumentará la retención.

Reconocimiento 

Los programas de reconocimiento celebran todo lo bueno que los empleados aportan a la empresa. Además, ayudan a los empleados a ver que su trabajo se valora y es importante. Estos sistemas de recompensa son importantes, sobre todo, en tiempos de cambio o incertidumbre, ya que proporcionan una sensación de estabilidad y seguridad. La falta de reconocimiento puede afectar la retención de empleados, ya que hace que no se sientan valorados.

El reconocimiento puede expresarse de distintas formas. Existen programas grandiosos y muy visibles que recompensan a los empleados por contribuciones específicas o por alinearse con los valores de la empresa. Otros programas son más directos y personales, en los que los colegas o jefes destacan el trabajo bien hecho.

Incluso los pequeños gestos, como animar a los gerentes a escribir notas de agradecimiento a mano, pueden contribuir en gran medida a que los empleados se sientan más valorados.

Equilibrio entre vida personal y vida laboral 

El equilibrio entre el trabajo y la vida personal ha sido por mucho tiempo un factor que ayuda al bienestar de los empleados, evita el agotamiento y contribuye a la retención. Mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal puede mejorar en gran medida la experiencia del empleado.

Según un estudio reciente, los empleados valoran más el equilibrio entre la vida personal y laboral que la compensación. La demanda de un equilibrio entre la vida personal y laboral fue muy importante durante los primeros días de la pandemia, y el 75 % de los encuestados expresó su deseo de permanecer a distancia.

Estabilidad y seguridad laboral 

Con la volatilidad de los mercados, las amenazas de recesión y las presiones inflacionarias, los empleados de hoy están estresados. ¿Cómo puedes garantizar a los empleados que sus puestos de trabajo están seguros? Te daremos algunos consejos:

  • Sé transparente en la comunicación sobre la situación financiera de la organización y el personal.
  • Reduce al mínimo las distracciones que puedan provocar malestar.
  • Aborda los rumores y las noticias del sector que puedan estar generando estrés en los empleados.
  • Continúa ofreciendo beneficios y programas de formación significativos.

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Retener a los empleados es clave en el balance final de una organización. Si tienes intenciones de elaborar estrategias para retener a los empleados, tendrás una mejor organización y personal de trabajo a largo plazo.En Gusto, ofrecemos soluciones para mejorar tu programa de beneficios y mejorar tu administración de talentos. Obtén más información sobre cómo trabajar con Gusto para mejorar los índices de retención de empleados.

Nota: La información compartida no debe tomarse como asesoramiento fiscal, legal, de beneficios, financiero o de recursos humanos. Dado que las reglas y regulaciones cambian con el tiempo y pueden variar según la ubicación, consulte a un abogado o experto en recursos humanos para obtener orientación específica para su caso.
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