Retención de empleados es un factor importante para empresas de todos los tamaños y tipos. Hoy, con más empleados optando por dejar las organizaciones—o incluso la fuerza laboral—estrategias de retención de empleados son fundamentales.
La retención de empleados tiene impactos importantes en su negocio a todos los niveles. Afortunadamente, existen medidas prácticas para aumentar la retención de empleados mediante la atención a la moral del personal, el enfoque en el desarrollo profesional y el establecimiento de una estrategia de compensación en su organización. También es crucial que cualquier líder interesado en reducir la rotación de personal examine y comunique los beneficios para empleados, se concentre en programas de capacitación y reconocimiento, enfatice el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y promueva la seguridad laboral.
A continuación, se presentan 8 factores de la retención de empleados que todo empleador debería considerar.
Moral de los empleados
La moral de los empleados es el bienestar psicológico de la fuerza laboral. A menudo es una medida indirecta de la satisfacción de los empleados, pero la moral va mucho más allá. Se trata de la psique, tanto del empleado individual como de la fuerza laboral colectiva. También es un factor clave en la retención de empleados.
Cuando los niveles de moral son altos, también lo son la productividad y la retención de empleados. Por el contrario, niveles bajos de moral aumentan la probabilidad de que las personas se vayan y pueden influir en gran medida en la cultura del lugar de trabajo. Puede desarrollarse un patrón en el que la baja moral conduce a una alta rotación de personal, lo que empeora la moral y provoca más salidas.
Afortunadamente, hay medidas que usted puede tomar para aumentar la moral, la satisfacción laboral y, de forma indirecta, la retención. Estas incluyen:
Comunicación
La comunicación regular, constante y transparente es importante para asegurar que la información se comparta en toda la fuerza laboral. Ya sea mediante boletines, reuniones generales o reuniones con todo el personal, los líderes deben comunicarse para mantener alta la moral y crear una cultura laboral que valore la transparencia.
Gerentes como entrenadores
Los gerentes deben recibir formación para actuar como entrenadores. Eso significa hacer más que impulsar la productividad. En su lugar, deben ayudar a los empleados a encontrar sus fortalezas innatas y a utilizarlas en el lugar de trabajo. El resultado es un entorno laboral positivo que valora el desarrollo profesional.
Retroalimentación
Permita que los empleados formen parte de la conversación: sobre estrategia, procedimientos y prioridades. Al brindar a los empleados oportunidades para dar retroalimentación, los empleadores reconocen el valor de esas ideas. Una nota importante: asegúrese de que, si solicita retroalimentación de los empleados, vuelva a comunicar qué parte de esa retroalimentación se incorporó en las decisiones.
Desarrollo profesional
Las oportunidades de desarrollo profesional pueden desempeñar un papel importante en la retención de empleados. En un mercado laboral competitivo, ofrecer un sólido programa de desarrollo profesional puede ayudar a retener empleados y mejorar los esfuerzos de contratación. Hacer del desarrollo profesional un tema desde la contratación hasta la incorporación y la evaluación puede cambiar positivamente la cultura de la empresa.
Una encuesta reciente de Gallup, denominada American Upskilling Study, indica que los empleados buscan oportunidades para mejorar sus habilidades mientras están en el trabajo. Entre los hallazgos clave:
El 61 por ciento de los empleados señaló que la mejora de habilidades en el lugar de trabajo fue un factor importante para permanecer en su empleo.
El 71 por ciento indicó que la capacitación laboral y el desarrollo de habilidades aumentaron su satisfacción con el trabajo.
El 57 por ciento de los empleados quiere actualizar sus habilidades.
El 48 por ciento optaría por cambiar de trabajo para acceder a oportunidades de desarrollo de habilidades.
Si está considerando lanzar un programa de desarrollo profesional, tenga en cuenta lo siguiente:
Evalúe el panorama. Debe comenzar este trabajo entendiendo lo que los empleados quieren y necesitan. Comprender la brecha de habilidades, qué programas agregan valor y qué oportunidades serán bien recibidas son pasos críticos a tomar antes de desarrollar su programa.
Personalice su capacitación. Una solución única no sirve para todos, especialmente en una organización grande con empleados que realizan distintos tipos de trabajo. Sus sesiones deben adaptarse a las necesidades de cada trayectoria profesional.
Recuerde, más grande no es mejor. Los programas de formación no necesitan ser sesiones de varios días ni conferencias. Hoy en día existen numerosas formas de ofrecer oportunidades de desarrollo profesional mediante programas de video bajo demanda, sesiones por Zoom o programas de mentoría.
Capacite a sus gerentes. Los gerentes deben comprometerse con cualquier programa de desarrollo profesional que implementen. Formar a los gerentes para que respalden, fomenten y apoyen el desarrollo profesional contribuye en gran medida a aumentar la participación. También ayuda a que los empleados sientan que el trabajo de desarrollo es promovido y que hay oportunidades de crecimiento en el horizonte.
Ingresos
El salario y los ingresos influyen mucho en cómo se sienten valorados los empleados y en la decisión de un empleado de permanecer en su trabajo. Si bien la satisfacción laboral y la moral son factores importantes, está claro que los empleados que sienten que se les compensa de forma justa tienen más probabilidades de quedarse en la organización.
Aunque aumentar los sueldos y salarios es la forma obvia de relacionar los ingresos con la retención, hay otras maneras en que las empresas pueden abordar el tema:
Considere la compensación total. Muchas organizaciones proporcionan a los empleados un cálculo de su compensación total. Esta cifra representa la paga regular, más el costo de los beneficios, como las contribuciones a planes de jubilación o los beneficios de salud. Esta táctica puede ser complicada si los empleados creen que los costos de los beneficios no son realmente un factor en sus ingresos totales.
Evalúe su paquete de beneficios. Un paquete de beneficios integral puede brindar a los empleados seguridad financiera y tranquilidad.
Subsidie la educación y la capacitación. Algunas organizaciones ofrecen incentivos financieros para que las personas continúen su educación o capacitación. Apoyar los costos de matrícula y proporcionar tiempo para que los empleados continúen su formación es una forma poderosa de demostrar valor y apoyar el crecimiento profesional de los empleados.
Ofrezca ajustes salariales estratégicos. Analizar detenidamente a sus empleados y su valor para la organización puede ayudarle a decidir si necesita ajustar la remuneración en ciertos casos. Ya sea por el puesto en la organización, el conjunto de habilidades o la posibilidad de que abandonen por un competidor, retener al talento más valioso puede ser una inversión inteligente.
Vincule el reconocimiento con las recompensas. Contar con un programa de reconocimiento de empleados es una forma poderosa de celebrar el buen trabajo y las contribuciones significativas. Muchas organizaciones desarrollan programas de reconocimiento visibles y valorados para honrar a los mejores empleados por un trabajo bien hecho. Vincular la compensación financiera a esas recompensas puede ser un motivador importante para el rendimiento de los empleados y también puede ayudar a la retención y a disminuir la tasa de rotación.
Beneficios significativos
¿Su programa de beneficios es atractivo tanto para la contratación como para la retención de empleados? Los programas de beneficios deben ser competitivos frente a su competencia y cumplir con los estándares de la industria.Su programa de beneficios debe adaptarse a su fuerza laboral, proporcionando beneficios que resulten relevantes y valorados por la fuerza laboral.
Ajustar los beneficios significa examinar de cerca lo que sus empleados necesitan. Por ejemplo, ¿hay muchos dueños de mascotas entre sus empleados? Si es así, considere ofrecer un seguro para mascotas.
Además, tenga en cuenta los factores sociales que están en juego en el mundo actual. Por ejemplo, muchos empleadores ahora ofrecen Juneteenth como día festivo pagado.
Otros están dando a los empleados tiempo pagado para ser voluntarios en su comunidad. Los acuerdos de trabajo flexibles o el trabajo totalmente remoto son cada vez más la norma. Algunas empresas incluso ofrecen reembolsos por cuidado infantil. Pregunte a los miembros de su equipo qué beneficios les resultan más importantes.
Aquí tiene cuatro consejos para evaluar y desarrollar un programa de beneficios atractivo:
1. Reconozca y comunique. Informar a los empleados que está evaluando sus paquetes de beneficios, con la intención de ampliarlos, puede ser un motivador poderoso. Como parte de este proceso, algunas organizaciones encuestan a los empleados sobre su interés en diversos tipos de beneficios que podrían añadirse.
2. Evalúe las opciones. Evaluar su programa implica varios pasos, como obtener datos de uso de beneficios, análisis de costos y tendencias. Estos análisis deben incluir los mandatos de cumplimiento, ofertas flexibles y qué tecnologías están disponibles para gestionar los programas de beneficios.
3. Reconozca la naturaleza cambiante del trabajo. El trabajo ha cambiado, con la pandemia que trasladó muchos lugares de trabajo a modalidades remotas o híbridas. Su paquete de beneficios puede necesitar ajustarse para reflejar las nuevas formas en que trabajamos y lo que necesitamos. Por ejemplo, las asignaciones para amueblar una oficina en casa o pagar el wifi pueden resultar más atractivas que hace unos años, y muchas empresas ahora ofrecen horarios de trabajo flexibles u opciones de trabajo remoto.
4. Analice y actúe. Con información clara sobre la demanda, el uso, el interés y los costos, puede formular un plan para ampliar su paquete de beneficios. Presentar las opciones a los empleados como una mejora de las ofertas existentes puede ser una táctica eficaz para aumentar la retención.
Formación continua
Las oportunidades de formación continua ayudan a que los empleados sean más valiosos y se sientan más valorados.
Una razón importante por la que la formación continua ayuda a la retención es la forma en que aumenta la credibilidad con su fuerza laboral. Proporcionar formación —sobre tecnologías, procesos o máquinas— ayuda tanto a los empleados como a la organización.
Una palabra de precaución: los empleados necesitan saber que la formación que están recibiendo beneficiará a ellos además de a la organización. Si la formación puede conducir a oportunidades profesionales o a un aumento de la remuneración, será percibida positivamente.
La formación continua puede proporcionar ventajas considerables para su negocio, que incluyen:
Mejora de la eficiencia
Ventaja competitiva
Lugares de trabajo más seguros
Competencia sana entre los empleados
Todos estos factores conducirán a un mayor compromiso de los empleados lo que aumentará la retención.
Reconocimiento
Los programas de reconocimiento celebran todas las cosas buenas que los empleados aportan a la empresa. Los programas de reconocimiento de empleados ayudan a que los empleados vean que su trabajo es valioso e importante. Estos sistemas de recompensa son especialmente importantes en tiempos de cambio o incertidumbre, ya que proporcionan una sensación de estabilidad y seguridad. La falta de reconocimiento puede afectar la retención de empleados, ya que conduce a que los empleados se sientan infravalorados.
El reconocimiento puede adoptar muchas formas y estilos. Existen programas grandes y muy visibles que recompensan a los empleados por contribuciones específicas o por alinearse con los valores de la empresa. Otros programas son más directos y personales, con colegas o gerentes destacando un trabajo excelente.
Incluso gestos pequeños, como animar a los gerentes a dar notas de agradecimiento manuscritas, pueden contribuir en gran medida a que los empleados se sientan más valorados.
Equilibrio entre la vida laboral y personal
El equilibrio entre la vida laboral y personal ha sido durante mucho tiempo un factor que contribuye al bienestar del empleado, al agotamiento y a la retención. Mantener un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal puede mejorar enormemente la experiencia del empleado.
Un estudio reciente indica que los empleados valoran más el equilibrio entre la vida laboral y personal que la compensación. La demanda de equilibrio entre la vida laboral y personal fue considerable desde los primeros días de la pandemia, con el 75 por ciento de los encuestados expresando el deseo de permanecer en remoto.
Estabilidad y seguridad laboral
Con la volatilidad del mercado, las amenazas de recesión y las presiones inflacionarias, los empleados hoy en día están estresados. ¿Cómo puede usted asegurar a los empleados que sus puestos están seguros? Aquí tiene algunos consejos:
Sea transparente en la comunicación sobre la salud financiera de la organización y su plantilla.
Minimize las distracciones que pueden generar inquietud.
Aborde los rumores y las noticias del sector que puedan causar angustia.
Continúe ofreciendo programas sólidos de beneficios y formación.
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Retener a los empleados es esencial para los resultados de una organización. Ser intencional con las estrategias para mantener al personal hará que su organización y su plantilla estén mejor a largo plazo.
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