En 1970, Willie Griggs y otros doce empleados afroamericanos presentaron una demanda contra Duke Power Co. por prácticas laborales discriminatorias. El 8 de marzo de 1971, la Corte Suprema de los EE. UU. falló a favor de Willie y de los otros empleados negros.
El resto, como se dice, es historia.
Griggs vs. Duke Power Co. estableció el precedente legal para las demandas por impacto dispar, así como la clara necesidad de que las empresas aseguren que sus criterios de reclutamiento no tengan un impacto adverso sobre los miembros de una clase protegida.
Pero esta historia está lejos de haber terminado. Solo en 2020, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (EEOC) recaudó $439.2 millones en beneficios monetarios para las víctimas de la discriminación laboral. Los empleadores todavía tienen mucho que aprender en lo relativo a la implementación de prácticas de reclutamiento imparciales.
En este artículo, le guiaremos paso a paso por un proceso para evaluar la conformidad de su reclutamiento y ayudar a garantizar que cumpla con las leyes federales, estatales y locales pertinentes, así como con las mejores prácticas que ayudarán a mantener a sus candidatos seguros, protegidos y entusiasmados por trabajar en su empresa.
NOTA: Aunque siempre intentamos proporcionarle la información más valiosa y fiable sobre todo lo relacionado con recursos humanos, no somos profesionales legales. Nada de lo que lea aquí debe considerarse asesoramiento legal. Busque siempre asesoramiento legal profesional para mantener su empresa en cumplimiento.
Un proceso de 5 pasos para evaluar la conformidad de su reclutamiento
Paso 1: Manténgase al día con las leyes de reclutamiento
Desde cómo contrata empleados hasta cómo los despide, existe una norma o regulación para casi toda actividad relacionada con el empleo. Estas leyes no se limitan solo a los empleados; muchas de ellas también se aplican a la forma en que trata a sus solicitantes de empleo.
Aquí tiene algunas de las leyes de reclutamiento más importantes que todo propietario de negocio debe conocer:
Title VII of the Civil Rights Act of 1964: El Título VII prohíbe la discriminación contra empleados y candidatos por motivos de color, raza, religión, sexo u origen nacional. La ley se aplica a empleadores, agencias de empleo, programas de capacitación y organizaciones laborales. Las empresas con 15 o más empleados están obligadas a cumplir con el Título VII, a menos que otra ley lo anule.
Americans with Disabilities Act (ADA): La ADA es una ley de derechos civiles promulgada para proporcionar igualdad de oportunidades y protección de derechos civiles a las personas con discapacidades. En virtud del Título I de la ADA, los empleadores están obligados a proporcionar adaptaciones razonables que permitan a los solicitantes de empleo y a los empleados con discapacidades participar en el proceso de solicitud y desempeñar las funciones laborales esenciales.
Equal Pay Act (EPA): La EPA exige que hombres y mujeres en el mismo lugar de trabajo sean compensados por igual por trabajo igual. Las funciones laborales, y no los títulos de los puestos, determinan la igualdad del trabajo. Esta ley cubre todas las formas de compensación, incluidos salario, participación en beneficios y planes de bonificación, seguro de vida, opciones sobre acciones, etc.
Pregnancy Discrimination Act (PDA): La PDA garantiza que las empleadas y las solicitantes de empleo no sean discriminadas por motivos de embarazo en ningún aspecto del empleo. Según esta ley, un empleador debe tratar a una mujer que no pueda cumplir sus funciones debido a una condición médica causada por el embarazo o el parto de la misma manera que trataría a una empleada con una discapacidad temporal.
Age Discrimination in Employment Act (ADEA): La ADEA protege a ciertos solicitantes y empleados de 40 años o más contra la discriminación por edad en todas las actividades relacionadas con el reclutamiento, como la contratación, el despido y los privilegios del empleo.
Salary History Bans: Bajo estas protecciones, los empleadores están prohibidos de preguntar a los candidatos sobre sus salarios anteriores. El objetivo es reducir la discriminación histórica y, en algunos casos, la prohibición también puede impedir que los empleadores establezcan la compensación basándose en el historial salarial de un solicitante si este se descubre o se ofrece voluntariamente.
Actualmente, existen prohibiciones sobre el historial salarial en las siguientes estados y jurisdicciones:
Alabama
California
Colorado
Connecticut
Delaware
District of Columbia
Georgia (solo a nivel local en Atlanta)
Hawaii
Illinois
Kentucky (solo a nivel local en Louisville)
Louisiana (solo a nivel local en New Orleans)
Maine
Maryland
Massachusetts
Mississippi (solo a nivel local en Jackson)
Missouri (solo a nivel local en Kansas City y St. Louis)
Nevada
New Jersey
New York
North Carolina
Ohio (solo a nivel local en Cincinnati y Toledo)
Oregon
Pennsylvania
Puerto Rico
Rhode Island
South Carolina (solo a nivel local en Columbia y el condado de Richland)
Utah (solo a nivel local en Salt Lake City)
Vermont
Virginia
Washington
Las leyes anteriores son aplicadas por las autoridades gubernamentales locales y estatales y/o por la EEOC, y los empleadores que las infringen son responsables. Consulte siempre con el departamento laboral local para obtener detalles sobre las leyes estatales y locales específicas que puedan aplicarse a su empresa.
Paso 2: Revise sus anuncios de empleo y su proceso de entrevistas
Los anuncios de empleo y las entrevistas son áreas en las que muchos empleadores pueden fallar, a pesar de tener conocimiento de las leyes de reclutamiento. Por ejemplo, considere un anuncio de empleo que diga que busca 'un gerente de cuentas que sea hablante nativo de italiano'. Esto por sí solo puede considerarse discriminatorio contra personas de ciertas etnias y de origen nacional. Una mejor forma de expresarlo sería decir que busca un 'gerente de cuentas que hable italiano'. Así, cualquier persona que cumpla los demás requisitos y también hable italiano podrá postularse y ser considerada para el puesto.
Hacer preguntas sobre la religión de una persona entrevistada, cuando esas creencias son irrelevantes para el puesto, también está prohibido.
Para ayudarle a evitar errores como estos, aquí tiene algunos consejos a tener en cuenta al redactar su próximo anuncio de empleo o realizar una entrevista:
Evite siempre el lenguaje de género, sexista, racista y discriminatorio por edad en la descripción del puesto. Por ejemplo, decir “es un amante de todo lo relacionado con Python” o “los solicitantes deben tener menos de 30 años” son frases no inclusivas o que no cumplen con la normativa.
Utilice un cuestionario de entrevista para preseleccionar candidatos. De este modo, puede asegurarse de que cada miembro de su equipo de contratación esté en la misma página durante el proceso de entrevistas. Además, considere consultar esta lista de 35 preguntas de entrevista que nunca debe hacer.
Durante sus entrevistas, limite las preguntas a las habilidades, la experiencia y las credenciales del candidato que sean relevantes para el puesto al que se postuló.
Tanto si un candidato califica como si no, trátelo de manera respetuosa a lo largo de el proceso de contratación.
Cuando tome distancia y observe el panorama general, las mismas tácticas que le mantendrán en conformidad también son excelentes maneras de garantizar una experiencia segura y respetuosa para sus candidatos.
Ya sea que adopte un enfoque totalmente práctico para la conformidad en el reclutamiento, o que utilice un sistema de seguimiento de candidatos para realizar parte del trabajo pesado por usted, simplemente haciendo lo correcto por sus candidatos ayudará a proteger su empresa como un efecto secundario natural.
Paso 3: Proteja los datos de los candidatos
Aunque las leyes federales de EE. UU. permiten a los empleadores realizar verificaciones de antecedentes, algunos estados tienen leyes más estrictas que regulan cómo se puede utilizar la información obtenida mediante estas verificaciones.
Algunos estados también aplican leyes "ban-the-box" que impiden a los empleadores preguntar sobre el historial criminal de un candidato en una solicitud de empleo. En ciertos estados, solo puede enterarse de posibles condenas penales después de una entrevista o de una oferta de trabajo condicional.
Las verificaciones del historial crediticio también se consideran discriminatorias en algunos estados y pueden agruparse bajo el impacto dispar. Debido a que los miembros de grupos minoritarios tienen más probabilidades de tener informes crediticios deficientes, tomar decisiones de empleo basadas en el historial crediticio puede tener un impacto adverso.
Paso 4: Audite el cumplimiento en el proceso de contratación e incorporación
El cumplimiento no termina cuando un solicitante se convierte en nuevo empleado. De hecho, se extiende a su oferta de trabajo y al proceso de incorporación del empleado.
Para comenzar, todos los empleadores de EE. UU. deben completar el Formulario I-9 que verifica la identidad y la capacidad de empleo de todas sus contrataciones, tanto residentes como no residentes. Se espera que ciertas categorías de empleados también presenten documentación que verifique su elegibilidad para trabajar.
Al redactar su oferta, deberá indicar claramente el tipo de contrato, las condiciones del contrato y la compensación que recibiría el empleado. Leyes como la Fair Labor Standards Act (Ley de Normas Laborales Justas) que aseguran que los empleados sean compensados por el número de horas trabajadas, así como los requisitos federales y estatales de salario mínimo pueden aplicarse aquí.
Si uno de los beneficios que acompaña a su oferta es la cobertura de salud, puede que desee investigar las leyes de atención médica relevantes como la Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA), la Ley Consolidada Ómnibus de Reconciliación Presupuestaria (COBRA) que extiende la cobertura sanitaria a los empleados cesados, y la Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros de Salud (HIPAA), que protege la información médica de los empleados.
Algunas empresas también deben seguir directrices de seguridad específicas cubiertas por la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA). Como parte de su proceso de contratación, asegúrese de informar a los candidatos sobre cualquier requisito específico de OSHA que puedan necesitar para calificar para el puesto.
Recuerde, las condiciones y directrices que rodean muchas de estas leyes son amplias y complejas. Consulte siempre a un profesional legal calificado cuando tome estas decisiones.
Paso 5: Tenga cuidado con las acciones adversas y el impacto adverso
Cuando llegue a este paso, habrá avanzado mucho para garantizar que su proceso de reclutamiento no solo cumpla desde el punto de vista legal, sino también desde el punto de vista de “lo que es correcto para el candidato”. ¡Bien hecho!
Pero antes de continuar con su proceso de reclutamiento recién revisado, querrá hacer una pausa más. Porque incluso cuando está marcando todas las casillas correctas de cumplimiento de reclutamiento, todavía hay formas en las que podría mostrar sesgos involuntarios hacia grupos minoritarios y protegidos.
Hablemos sobre la acción adversa y el impacto adverso.
La EEOC define el impacto adverso como una “tasa de selección sustancialmente diferente en contratación, promoción u otra decisión de empleo que perjudica a los miembros de una raza, sexo o grupo étnico”.
Las acciones adversas pueden adoptar dos formas. La primera es general. Por ejemplo, si durante una entrevista, una solicitante menciona sus planes de quedar embarazada en el futuro y un empleador se niega a ofrecerle el puesto con el argumento de que quiere una empleada que siempre esté disponible, esto puede calificarse como una acción adversa.
La medida más común del impacto adverso es la regla del 80%. Esta regla establece que si la tasa de selección de un determinado grupo es inferior al 80% de la del grupo con la tasa de selección más alta, es probable que exista un impacto adverso en ese grupo.
Sin embargo, los tribunales de EE. UU. han cuestionado la naturaleza arbitraria de esta regla y métodos de prueba estadística como la prueba Z y la prueba exacta de Fisher ahora también se utilizan para medir el impacto adverso.
La segunda forma de acción adversa se relaciona con las verificaciones de antecedentes. Si descubre información que le impide seguir adelante con su oferta de empleo, está obligado a enviar al solicitante un aviso de acción adversa antes de retirar su oferta.
Esto le da al solicitante tiempo para refutar sus reclamaciones y aportar pruebas en contrario. Si, después de esperar cinco días, el candidato no consigue limpiar su nombre y usted decide retirar su oferta, entonces está obligado a enviar un aviso final de su decisión al candidato.
El cumplimiento en el reclutamiento puede ser beneficioso para ambas partes
No importa cuán grande o pequeña sea su organización, no puede permitirse incurrir en multas debido a prácticas de reclutamiento ilegales. Y no solo está en juego el dinero. Su reputación como un excelente lugar para trabajar importa más que nunca en el mercado de talento actual.
Por lo tanto, aunque evaluar su proceso de cumplimiento en reclutamiento puede no ser la prioridad número 1 en su lista de tareas, dedicar tiempo a resolverlo puede elevar toda su estrategia de reclutamiento y llenar su canal de candidatos calificados.
Con la ayuda de los miembros de su equipo de contratación, una excelente plataforma de reclutamiento y la información y los recursos adecuados, puede estar seguro de que el tiempo que invierta en construir un proceso de reclutamiento conforme dará sus frutos durante años.
