Una bonificación por retención de empleados es un incentivo financiero utilizado para retener talento. Estos bonos están destinados a mantener a los empleados (particularmente a ejecutivos o a quienes ocupan puestos de alta demanda) para que no abandonen voluntariamente una organización.
Los bonos de retención se encuentran entre varias formas creativas que usted, como empleador, puede elegir para intentar mantener a los empleados dentro de su organización. Como parte de un paquete integral de beneficios, los bonos pueden tener un impacto significativo en la retención y la continuidad.
Después de leer este artículo, usted comprenderá qué son los bonos de retención de empleados, cómo funcionan y los pros y los contras de usarlos. Luego podrá determinar si esta es una estrategia de compensación que desea implementar en su organización. Para los empleadores que opten por usar bonos de retención como estrategia, es importante establecer cómo se calcularán los bonos: hay múltiples factores que deben considerarse, incluidas las implicaciones fiscales y qué tipos de empleados deberían recibir los bonos.
Entraremos en todo eso en detalle a continuación. Siga leyendo...
¿Qué es un bono de retención?
Los acuerdos de bonos de retención son pagos incentivadores que los empleadores pueden usar para mantener el talento de altos ejecutivos o empleados clave. Se emplean para retener empleados y su experiencia, pericia y conocimiento.
A menudo, los empleadores utilizan un bono de retención durante una fusión, adquisición o un periodo de reorganización. Las organizaciones pueden usarlos durante un momento crítico de crecimiento o como una forma de conservar talento en un mercado laboral competitivo. Se emplean tanto para retener a altos ejecutivos como para evitar el desvío de talento por parte de competidores.
¿Por qué es tan importante el pago por retención? Porque retención de empleados es un indicador importante de la salud de una organización—y es una manera crítica de mantener los costos bajos. Los incentivos financieros son poderosos motivadores para que los empleados se queden. Los empleados talentosos, en particular, pueden tener muchas opciones profesionales, y el incentivo de retención es una excelente manera de conservar la pericia necesaria.
Un bono de retención, también denominado bono por permanencia, es diferente de un bono de incorporación. El bono de incorporación es un pago que se realiza para incentivar a un empleado a aceptar trabajar en una empresa. Los bonos de incorporación pueden pagarse como una suma global o en cuotas. Algunas personas confunden los bonos de incorporación y de retención, pero hay diferencias.
Sin embargo, algunas empresas se refieren a un “bono de incorporación” como pagos en cuotas que requieren que los empleados permanezcan por un período determinado. En estos casos, los bonos de incorporación son bonos de retención.
¿Cómo funciona un bono de retención de empleados?
Con un bono de retención, la organización y el empleado acuerdan términos financieros específicos. Uno de los determinantes es la duración del tiempo que el empleado está obligado a permanecer en la organización.
El paquete de retención incluirá una suma predeterminada de dinero, que típicamente comprende del 10 por ciento al 25 por ciento del salario anual del empleado. En algunos casos, la compensación también incluye participaciones de capital en la empresa, cuando corresponde. Las participaciones de capital pueden ser fijas o variables.
Todos los factores en un acuerdo de bono de retención son negociables. Por lo general se formalizan con un acuerdo legal firmado por todas las partes. Los acuerdos normalmente incluyen lo siguiente:
· Estado de empleo. Esta es la fecha en la que un empleado debe ocupar un puesto específico en una fecha determinada. A menudo se denomina fecha de adquisición.
· Términos financieros. Esta sección determina las consideraciones financieras proporcionadas al empleado. Estos términos pueden implicar un pago en suma global o un importe de valoración si hay participación accionaria involucrada.
· Salud financiera de la organización. Puede haber condiciones bajo las cuales se paga el bono de retención. Estas suelen estar vinculadas a la salud financiera, el desempeño o la solvencia de la empresa. También pueden existir consideraciones de liquidez que determinen si el bono puede distribuirse.
· Continuidad del empleo. Esta cláusula normalmente indica que la continuidad del empleo no depende de si el bono se gana o no.
· Cesión. Si la empresa es adquirida durante la vigencia del acuerdo, el bono puede ser cedido a una entidad legal diferente.
· Acuerdo de reembolso. Algunos acuerdos pagan el bono en cuotas. Esta cláusula exige que el empleado devuelva los pagos del bono si se marcha antes de que se haya devengado el pago final.
· Acuerdo de confidencialidad. A menudo se exige a los empleados que no compartan detalles del acuerdo con competidores, socios u otros empleados.
¿Quién es elegible para un bono de retención?
No existen reglas estrictas y universales sobre la elegibilidad para un bono de retención. Cada empresa tendrá sus propios criterios y directrices sobre quién califica y cuándo.
¿Cuándo se paga un bono de retención?
Cada empresa pagará los bonos de retención según un calendario predeterminado. Normalmente, el pago de los bonos se incluye en el contrato legal entre la organización y el empleado.
Un periodo de transición puede ser el final de un trimestre fiscal o del año. Puede ser la conclusión de un proyecto importante o el cumplimiento de un hito clave.
Por ejemplo, una gran campaña de recaudación de fondos puede estar programada para concluir el 31 de diciembre. El bono, si se cumplen todas las estipulaciones, se pagará antes del 15 de febrero siguiente.
¿Es un bono de retención libre de impuestos?
Los bonos de retención se consideran ingresos suplementarios y, por lo tanto, están sujetos a impuestos. El Internal Revenue Service (IRS) considera todos los bonos de esta manera.
Los salarios suplementarios se definen como aquellos que se pagan además de los salarios regulares que un empleado gana.
Los bonos de retención pueden gravarse utilizando uno de dos métodos:
Método del porcentaje
El método del porcentaje es la forma más comúnmente deseada para calcular impuestos. Los empleados prefieren este método porque les permite conservar una mayor parte del bono.
El método del porcentaje utiliza la tasa estandarizada del 25 por ciento para cualquier monto de bono por debajo de $1 millón. Para montos superiores a $1 millón, la tasa del impuesto sobre la renta es del 39.6 por ciento.
Método agregado
El método agregado suma el bono de retención al salario anual que recibe el empleado. El nuevo total se añadirá al formulario W-4 del empleado.
Este método a menudo conduce a una tasa impositiva general más alta para el empleado. Puede ser útil consultar a un profesional fiscal sobre las implicaciones tributarias de los ingresos suplementarios.
¿Cómo se calculan los bonos de retención?
Los bonos de retención pueden pagarse de una sola vez o en cuotas. Supongamos que el empleado tiene un acuerdo que paga un bono del 10 por ciento sobre el salario anual. El empleado debe permanecer durante cuatro años para obtener el bono.
En nuestro ejemplo, el salario del empleado comienza en $200,000 anuales. Recibe un aumento del 5 por ciento cada año. Su salario después de cada año sería el siguiente:
· Año uno: $210,000
· Año dos: $220,500
· Año tres: $231,525
· Año cuatro: $243,101
Si el bono de retención se paga después de completarse los cuatro años de empleo, el bono se calcularía de la siguiente manera:
$243,101 x 0.1 = $24,310
Si, en cambio, el bono de retención se paga como un 2.5 por ciento cada año, los bonos serían los siguientes:
· Año uno: $210,000 x 0.025 = $5,250
· Año dos: $220,500 x 0.025 = $5,513
· Año tres: $231,525 x 0.025 = $5,788
· Año cuatro: $243,101 x 0.025 = $6,077
En el transcurso de los cuatro años, el total de los bonos sería $22,628.
En este ejemplo, el empleado ganaría ligeramente más en bonos si se pagan al final del periodo de retención de cuatro años.
Normalmente, los bonos de retención se calculan únicamente sobre el salario base. Otros bonos o compensaciones percibidas no se incluyen en el cálculo del bono de retención.
Beneficios de los bonos de retención de empleados
Los bonos de retención ofrecen beneficios tanto para empleadores como para empleados. Ya sea mayor lealtad, mejor moral o mayor productividad, existen importantes beneficios internos. Además, obtendrá un trabajo más fiable debido a inversiones estratégicas en personal clave y un ROI positivo. Su empresa será más consistente ante los interesados, obtendrá mejores resultados y retendrá a más empleados.
Aquí tiene algunos de los beneficios principales de utilizar un programa de bonos de retención.
Mayor lealtad hacia la empresa
Ofrecer bonos de retención puede fomentar la lealtad por parte de los empleados. El bono muestra que la empresa valora las contribuciones que una persona hace a la organización. Los empleados que reciben estos bonos probablemente no se marchen antes de que se pague el bono.
Mejora de la moral
Los empleados que se sienten apreciados y valorados tienden a sentirse mejor respecto a trabajar para la organización. Los altos niveles de moral también pueden tener un efecto dominó en toda la empresa, afectando cómo se sienten otros empleados. Las mejoras en la moral pueden influir en la retención de todos los empleados, no solo de aquellos con acuerdos de bonos de retención.
Mayor productividad
La mayoría de los bonos de retención de empleados no están vinculados al rendimiento o a la productividad organizacional. Sin embargo, los bonos pueden influir en el esfuerzo y la producción de los empleados. Este factor es especialmente cierto si el empleado puede ser despedido por bajo rendimiento durante la vigencia del acuerdo de bono.
Fiabilidad
Muchas veces, los empleadores eligen ofrecer bonos de retención durante momentos difíciles. Al contar con empleados clave y talentosos comprometidos con la empresa o el proyecto, existe un factor de fiabilidad. Los equipos permanecen estables y consistentes mientras los bonos de retención están vigentes.
Inversión estratégica
Un componente clave de un programa de bonos de retención es identificar a las personas y los roles que son más críticos para el éxito de la organización. Este trabajo ayuda a su empresa a precisar dónde es necesario invertir y cuál será el impacto de un programa de bonos.
Retorno de la inversión
Las empresas invierten mucho tiempo y dinero en sus empleados. Los programas de formación, la educación continua y el desarrollo de habilidades proporcionan a los empleados capacidades valiosas. Retener a esos empleados significa que los empleadores no tendrán que invertir en nuevas contrataciones cuando un empleado se vaya.
Consistencia ante terceros
Los inversores y clientes quieren ver estabilidad y consistencia en su personal. Una alta tasa de retención de empleados asegura que los mismos líderes clave estén disponibles, comprometidos y conectados con los principales interesados.
Mejores resultados
Cuando ha invertido en personas altamente talentosas, es probable que vea un impacto en los resultados finales. Al motivar a empleados con incentivos financieros para que tengan éxito, hay una mejora correlacionada en las ganancias, los ingresos y las estrategias de crecimiento.
Retención
Aunque pueda parecer obvio, una de las razones principales para ofrecer estos bonos es mantener a los empleados en la empresa. La retención es importante para la continuidad, el crecimiento y las ganancias. Al incentivar la permanencia, las empresas pueden garantizar una dotación de personal constante y equipos más sólidos.
Desventajas de los bonos de retención de empleados
Existen posibles inconvenientes al usar una estrategia de bonos de retención. Pueden percibirse como una forma de comprar lealtad sin abordar las causas fundamentales de la mala retención. Pueden crear conflictos en el lugar de trabajo y perjudicar sus esfuerzos de reclutamiento y su reputación.
Además, los programas de bonos no protegerán contra empleados que rinden de manera mediocre (o mal). Los empleados pueden desarrollar una actitud de derecho o esperar hasta recibir el bono. Y, al final, a pesar de sus mejores esfuerzos, los empleados que reciben un bono pueden optar por irse poco después.
A continuación, presentamos algunos de los inconvenientes de los programas de bonos de retención.
No aborda la causa raíz de la rotación de empleados
Los bonos de retención pueden evitar algunas salidas, pero no abordan los problemas fundamentales que hay en una organización. Algunos pueden percibir la medida como “echar dinero” a un problema sin entender las principales razones por las que la gente se marcha.
Además, las estructuras de bonos suelen pagarse solo a empleados de alto nivel o altamente capacitados. No están diseñadas para resolver problemas de retención entre empleados de nivel inferior.
La mejor opción es implementar un programa de bonos mientras se abordan también los problemas centrales de la cultura empresarial que están provocando los problemas de retención.
Potencial de crear conflicto en el lugar de trabajo
El programa de bonos sin duda mostrará a algunos empleados por qué son valorados por la organización. Sin embargo, los empleados no elegibles para el programa pueden sentirse menospreciados y desvalorados, lo que puede agravar los problemas de retención.
Impacto perjudicial en el reclutamiento
Si bien los bonos de retención pueden ser un motivador poderoso, también pueden tener el efecto contrario. Competidores y solicitantes pueden preguntarse por qué necesita tales programas y por qué es difícil retener empleados. Tener razones claras y argumentos sobre el programa es fundamental para controlar la narrativa.
Los bonos pueden no moldear las experiencias laborales
Los empleados dejan sus empleos por muchas razones. Si el puesto que ocupa un empleado afecta su bienestar, los bonos pueden no ser suficientes para obligarlo a quedarse.
Es importante analizar los puestos, las funciones y el trabajo antes de ofrecer a un empleado nuevo (o a un empleado existente) un bono de retención. Trabajando con Recursos Humanos para mejorar un puesto, es más probable que obtenga los resultados deseados de su programa de bonos.
Empleados con actitud de privilegio
Algunos empleados que reciben bonos pueden desarrollar una actitud de privilegio. Saben que son valorados y que usted quiere mantenerlos. La seguridad puede generar arrogancia u otra actitud similar que puede tener un efecto perjudicial en la moral general.
Búsqueda de un nuevo empleo
Los empleados que se acercan al final del periodo del bono de retención pueden aprovechar su tiempo para buscar su próxima oportunidad. Si ya han decidido que se irán cuando se pague el bono, puede observar una pérdida de productividad y moral mientras intentan encontrar otra posición.
Los empleados aún pueden irse
A pesar de las buenas intenciones de los programas de bonos, los empleados pueden seguir marchándose. Otros factores pueden llevar a que los empleados opten por irse antes de que se pague un bono o poco después. Existen formas de estructurar los bonos para impedir que alguien se marche justo al finalizar el periodo, pero los empleados aún pueden alejarse.
Los presupuestos para estos programas no son infinitos, y pagar a empleados con bonos de retención continuos puede resultar costoso a largo plazo.
Existen muchas buenas razones para crear un programa de bonos de retención de empleados. Con el enfoque adecuado, las organizaciones pueden aprovechar el programa para atraer y mantener empleados valiosos y atender necesidades críticas o proyectos.
