Cuando tu índice de retención de empleados es alto, tu empresa generará resultados óptimos. Desde el aumento de los ingresos hasta la mejora de la experiencia de los clientes, tus empleados tendrán un impacto positivo que contribuirá al éxito continuado de la organización.

Por el contrario, una empresa que sustituye constantemente a sus empleados incurrirá en costos evitables de contratación, inducción y formación de nuevos trabajadores. Además, habrá lapsos de eficiencia mientras los empleados nuevos se ponen al día.

La retención de empleados es una métrica empresarial importante y debe medirse con regularidad. ¿Qué es la retención de empleados? Es tu capacidad como empleador para retener a los empleados y evitar que abandonen voluntariamente tu empresa. Puedes calcular tu índice de retención de empleados eligiendo un período y dividiendo la cantidad de empleados que permanecen en la empresa al final de ese período por la cantidad de empleados que había al principio del período (consulta el artículo vinculado para ver más detalles y ejemplos).

Los índices de retención de empleados suelen variar según el sector y la ubicación. Sin embargo, la mayoría de los especialistas coinciden en que un buen índice de retención de empleados es del 90 % o superior.

¿Por qué es tan importante retener a los empleados? Sigue leyendo para averiguarlo.

¿Por qué es importante la retención de empleados?

La retención de empleados es un indicador clave para determinar el estado general de tu organización. Los índices de retención reflejan la predisposición de tus empleados a seguir trabajando en tu empresa.

Cada día, los empleados toman decisiones importantes sobre si trabajar o no para tu empresa. Además, también suelen pensar en cómo trabajan. La retención de empleados depende de la fuerza de los equipos, los incentivos, el entorno de trabajo y la dedicación de los empleados.

El indicador acordado es que un índice del 90 % o superior se considera un buen índice de retención de empleados. Si tu organización enfrenta a un índice de rotación alto, es importante desarrollar estrategias para impulsar la retención de empleados.

En algunas organizaciones, no se le da mucha importancia a la retención de empleados. Una forma de mejorar la valoración de la retención es entender los beneficios. Los beneficios de retener a los empleados son valiosos, desde el aumento de la productividad y los ingresos, hasta la reducción de los costos de contratación.

¿Cuáles son los beneficios de retener a los empleados? 

A continuación, te explicamos los diez beneficios de retener a los empleados. Si logras entender el impacto de una baja rotación de empleados en tu organización, podrás centrarte en mantener contentos a tus mejores talentos y, por lo tanto, hacer que tu empresa sea más eficaz y tenga más éxito.

Reducción de los costos de contratación y capacitación 

Debes tener en cuenta los costos de búsqueda y capacitación de cada empleado nuevo. Cada vez que un empleado se va de tu empresa, te enfrentarás a la posibilidad de tener que sustituirlo.

En términos de tiempo y dinero, los costos de contratación de empleados son importantes. Se incluyen los siguientes:

  • Revisar el trabajo que realiza el empleado que abandona la empresa y reasignarlo
  • Editar las descripciones de los puestos
  • Publicar ofertas de empleo en línea y en medios impresos
  • Formar comités de búsqueda
  • Revisar los currículos y cartas de presentación
  • Seleccionar a los candidatos
  • Realizar varias rondas de entrevistas
  • Negociar los salarios
  • Pagar el traslado, si corresponde

Una vez contratado un empleado, debe familiarizarse con los sistemas, tecnologías y procedimientos que se utilizan en la organización.

Estos costos pueden reducirse significativamente si los índices de retención de empleados son altos. Cuantos menos empleados se vayan de la empresa, menos tiempo tendrán que dedicar los responsables de contratación y el personal de RRHH al trabajo relacionado con la contratación y la capacitación. Eso significa más trabajo en actividades más rentables. En resumen, los índices de rotación más bajos se traducen en costos de rotación más bajos.

Mayor productividad y eficiencia 

En teoría, cuanto más tiempo lleve un empleado en su puesto, más eficiente será en su trabajo. Los empleados que llevan más tiempo en su puesto conocerán bien las tecnologías y herramientas. Habrán aprendido cómo hacer el trabajo.

Cuando los empleados se van, la dinámica de trabajo cambia. Es posible que otros empleados tengan que retomar el trabajo de los anteriores, lo que dificultará la realización de su propio trabajo.

Es probable que los equipos con poco personal trabajen más horas extra, cometan más errores, provoquen retrasos en la producción y produzcan trabajos de menor calidad.

Un empleado nuevo puede tardar entre uno y dos años en alcanzar el mismo nivel de productividad que su predecesor. Es mucho tiempo y mucha pérdida de productividad para una organización. Además, los empleados nuevos necesitarán tiempo para establecer relaciones con colegas, socios y clientes.

Mejor cultura de empresa

Si los empleados van y vienen constantemente, la cultura de la empresa puede ser deficiente. Cuando los empleados se van con frecuencia, les resulta difícil entablar relaciones y tener un sentimiento de conexión y pertenencia al lugar de trabajo. Pueden ser cautelosos a la hora de forjar relaciones con compañeros que pueden no durar mucho tiempo.

Cambiar la cultura de la empresa puede ser complejo. Suele consistir en identificar a los empleados que ejercen una influencia negativa y trabajar con ellos o expulsarlos de la organización.

Otros pasos incluyen identificar y comunicar los valores del lugar de trabajo y una misión claramente definida. Es importante establecer los comportamientos que se esperan de los empleados. Y aunque el refuerzo de esos comportamientos pueda parecer una medida demasiado dura, es un paso necesario.

La relación entre la cultura y la retención es parecida al dilema del huevo o la gallina. Una cultura positiva puede llevar a incrementar la retención. Pero cuando se van empleados importantes, la cultura también puede verse afectada, lo que significa que las organizaciones tienen que planificar cuidadosamente y tomar las medidas correspondientes.

Mayor conocimiento institucional 

Retener a los empleados con más antigüedad significa que tendrán más conocimientos institucionales y experiencia en el sector. Ese conocimiento institucional es muy valioso.

La pérdida de conocimiento institucional requiere contratar, capacitar a los empleados nuevos, y tiempo y dinero para sustituirlos. Con cada persona que se marcha, se produce un costo de oportunidad. Además, la organización pierde los posibles conocimientos futuros que podrían construirse sobre la base de la experiencia adquirida.

Cuando las bajas son de empleados altamente calificados o de alto nivel, los costos son aún más significativos. En estos casos, aumenta el tiempo necesario para sustituir, capacitar y poner al día a los empleados nuevos.

En el caso de los empleados que llevan años en su puesto, se produce un efecto de transmisión de conocimientos. Es probable que compartan lo que han aprendido con colegas más nuevos e inexpertos. Esta información obtenida de manera informal en el trabajo suele ser difícil de medir, pero su impacto es significativo.

Cuando se van los empleados con más experiencia, esos momentos de intercambio de habilidades también se perderán. Estas pérdidas pueden reducir la productividad colectiva y aumentar los costos de capacitación.

En el caso de los empleados más capacitados, la pérdida de conocimientos institucionales puede tener efectos adversos en los equipos. Los colegas o subordinados pueden desmoralizarse por la pérdida de experiencia y la presión por mantener la productividad o los resultados.

Mejora de la reputación de la empresa

Cada empresa lleva consigo una reputación que se va ganando con el tiempo. Son muchos los factores que contribuyen a ello, como la calidad de los productos y servicios y el impacto en las vidas o comunidades.

Tus empleados actuales también desempeñan un papel en el desarrollo de la reputación de tu empresa. También lo hace tu índice de retención. Si tu empresa tiene fama de rotar a empleados todo el tiempo, es posible que la gente no quiera solicitar empleo allí. Los empleados, actuales y pasados, también hablarán de tu organización con vecinos, amigos y familiares.

Mantener a los empleados con mayor tiempo en el puesto puede mejorar tu reputación y crear ventajas que afecten positivamente a múltiples áreas de la empresa.  

Mayor compromiso 

El compromiso de los empleados es una medida del grado de conexión de los empleados con su trabajo, con la organización, con sus compañeros y con sus empleadores. Los empleados comprometidos están estrechamente alineados con la misión, valores, objetivos y tácticas de la organización. Sienten que su trabajo es importante y que contribuye a la labor de la organización.

Es más probable que la gente se comprometa con la empresa si sus colegas no van y vienen constantemente. A su vez, un mayor compromiso también da lugar a índices de retención más altos, por lo que el compromiso de los empleados puede ser muy beneficioso.

Una experiencia positiva de los empleados ayuda a aumentar su compromiso. Estas experiencias abarcan desde el trabajo realizado hasta el ambiente laboral. Al medir el compromiso, los empresarios pueden conocer el grado de conexión de los empleados y trabajar para mejorar los niveles bajos.

El compromiso de los empleados suele estar muy correlacionado con los índices de retención más altos.  Las organizaciones que se centran en la retención verán un mayor compromiso de los empleados y viceversa.

Mayor lealtad de los empleados 

Hay un dicho que dice que la gente no deja las empresas; deja las malas relaciones, especialmente con los jefes. La gente se siente más leal a una empresa cuando tiene buenas relaciones y confianza con sus colegas y superiores.

Hoy en día, millones de empleados dejan su trabajo cada mes. Llámalo “dimisión silenciosa” o “la gran dimisión”, pero hay que admitir que se trata de una realidad actual. Los empleados ya no se sienten tan leales a sus empleadores.

Cuanto mejores sean tus índices de retención, más lo notarán los empleados. Los colegas que tienen permanecerán más tiempo en la empresa. Rechazarán otras oportunidades porque creen en la organización que los emplea.

¿Cuáles son los tipos de estrategias de retención que aumentan la fidelidad? Ten en cuenta que la flexibilidad laboral, la evaluación de tus beneficios y los programas de reconocimiento son factores importantes para aumentar la fidelidad de los empleados. Invierte en tus empleados mediante programas de capacitación y desarrollo profesional que potencien sus habilidades y experiencias.

Gracias a estas iniciativas, los empleados se sentirán más leales y valorados.

Aumento de los ingresos 

Los beneficios de retener a los empleados tienen un gran impacto en la organización. Basta con considerar el impacto financiero de un personal experimentado, eficiente y productivo. Es probable que sea notable la influencia colectiva de esos programas en tu balance final.

Si tus empleados son más eficientes y conocen bien tus productos y servicios, seguramente aumenten las ventas. El valor colectivo del conocimiento institucional y la eficiencia son también multiplicadores del crecimiento de los ingresos y los beneficios. 

Analiza el impacto desde la otra perspectiva. Unos índices de retención de empleados bajos exigen gastar más recursos en programas de contratación y capacitación. Significa reconstruir las relaciones con clientes y colegas, al tiempo que se tarda un tiempo considerable en ponerse al día en los procesos de trabajo.

Mejor atención al cliente  

Hoy en día, los clientes esperan tener experiencias cercanas, significativas y bien informadas con las marcas que frecuentan. Esperan que las marcas los conozcan a ellos, sus historias y sus necesidades. Estas expectativas se extienden a todos los canales, tanto en las relaciones en línea como en persona.

Se trata de expectativas muy altas, que exigen que las marcas cuenten con familias de empleados que conozcan los productos, los servicios y a los clientes que los compran. La rotación de personal puede repercutir en la experiencia del cliente, al tardar más tiempo en completar el trabajo y cometer más errores.

Las malas experiencias de los clientes tienen consecuencias importantes. Existen riesgos financieros y de reputación, ya que los clientes se van a otra parte y dejan reseñas negativas. También es más probable que hablen mal de la empresa y de sus interacciones con empleados mal preparados.

Por otro lado, la mejora de los índices de retención se traduce en una mejora de las relaciones con los clientes.

Los empleados que tienen experiencia trabajando con clientes, sus necesidades y experiencias, serán mejores. Y los empleados que tienen buenas relaciones con los clientes tendrán la moral más alta y es menos probable que se desanimen.

Reducción del estrés y el agotamiento

Retener significa reducir el estrés de los empleados. Cuando un empleado trabaja solo, se sentirá familiarizado y cómodo con el trabajo que realiza, sea cual sea la tarea. Cuando se trata de equipos, se les inculca la confianza de contar con colegas confiables, experimentados y calificados.

Pero si los empleados se van y se reasigna el trabajo, esto puede suponer una gran carga para los que se quedan. A pesar de las bajas, la presión para tener un buen rendimiento puede sobrecargar a los miembros del equipo y disminuir en gran medida la satisfacción de los empleados.

Cuando las bajas son crónicas y los equipos se quedan regularmente cortos de personal, la carga se agrava y puede provocar nuevas bajas. Puede convertirse en un círculo vicioso y difícil de romper.

Preguntas frecuentes 

¿Es importante la retención de empleados? 

La retención de empleados tiene un impacto medible en la moral, el rendimiento y el estrés de los empleados. También puede tener un impacto importante en la rentabilidad, la eficiencia, los ingresos y el balance final de la organización. Además, la retención de empleados puede afectar en gran medida la experiencia de los clientes, los esfuerzos de contratación y la reputación de la empresa.

¿Cuál es la mejor manera de retener a los empleados? 

Las estrategias de retención de empleados deben basarse en un análisis minucioso de los índices y tendencias de retención, junto con las opiniones de empleados y gerentes. Las estrategias deben adaptarse a las necesidades y el carácter únicos de la organización. Estas son algunas de las mejores estrategias que puedes utilizar:

  • Ofrecer actividades para fomentar el espíritu de equipo
  • Fomentar el equilibrio entre la vida laboral y la personal
  • Fomentar el compromiso de los empleados
  • Ofrecer recompensas y reconocimiento
  • Capacitar a los gerentes
  • Priorizar la flexibilidad
  • Evaluar los beneficios y otras ventajas de los empleados
  • Mejorar el onboarding de empleados
  • Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional
  • Crear vías de ascenso

¿Cuánto cuesta contratar a un nuevo empleado?

El costo promedio de contratar a un nuevo empleado es de $4,000. Sin embargo, esos costos se dispararán en el caso de empleados muy solicitados y puestos de liderazgo.


La retención de empleados es un indicador clave para saber cómo se sienten los empleados en tu empresa. Con índices de retención de empleados altos, los empleadores podrán mantener y mejorar los beneficios, la productividad, los ingresos y la moral. Las organizaciones verán índices más altos de compromiso de los empleados, satisfacción del cliente y reputación de la marca.

Las organizaciones con niveles de retención altos tendrán un personal leal y positivo en su trabajo. Tendrán una cultura positiva en el lugar de trabajo que atraerá a otros empleados y creará un ambiente laboral positivo.

Nota: La información compartida no debe tomarse como asesoramiento fiscal, legal, de beneficios, financiero o de recursos humanos. Dado que las reglas y regulaciones cambian con el tiempo y pueden variar según la ubicación, consulte a un abogado o experto en recursos humanos para obtener orientación específica para su caso.
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