Cuando su tasa de retención de empleados es alta, su lugar de trabajo generará resultados óptimos. Desde un aumento de los ingresos hasta mejores experiencias para los clientes, sus empleados crearán impactos positivos que conducirán al éxito continuo de la organización.
Por el contrario, un lugar de trabajo que está reemplazando constantemente empleados incurrirá en costos evitables en reclutamiento, incorporación y capacitación de nuevos trabajadores. Además, habrá lapsos en la eficiencia y lagunas mientras los nuevos empleados se ponen al día.
La retención de empleados es una métrica empresarial importante y debe medirse con regularidad. ¿Qué es retención de empleados? Es su capacidad como empleador para retener talento y evitar que abandonen voluntariamente su empresa. Usted puede calcular su tasa de retención de empleados eligiendo un periodo de tiempo y dividiendo el número de empleados que permanecen al final de ese periodo por el número de empleados que estaban al inicio del periodo (consulte la publicación enlazada para más detalles y ejemplos).
Las tasas de retención de empleados tienden a variar según la industria y la ubicación. Sin embargo, la mayoría de los expertos coincide en que una buena tasa de retención de empleados es del 90 por ciento o más.
¿Por qué importa tanto la retención de empleados? Siga leyendo para averiguarlo.
¿Por qué es importante la retención de empleados?
La retención de empleados es un indicador crítico de la salud general de su organización. Las tasas de retención reflejan qué tan inclinados están sus empleados a permanecer trabajando en su organización.
Cada día, los empleados toman decisiones importantes sobre si trabajar para su empresa. De igual importancia, están pensando en cómo trabajan. La retención de empleados influye en la fortaleza de los equipos, la incentivación, el ambiente laboral y el esfuerzo de los empleados.
El indicador acordado es que una tasa del 90 por ciento o más se considera una buena tasa de retención de empleados. Si su organización está lidiando con una alta tasa de rotación, es importante desarrollar estrategias para aumentar la retención de empleados.
En algunas organizaciones, la importancia de la retención de empleados puede percibirse como baja. Una forma de aumentar el valor percibido de la retención es comprender los beneficios. Desde una mayor productividad e ingresos hasta menores costos de reclutamiento, los beneficios de la retención de empleados son considerables.
¿Cuáles son los beneficios de la retención de empleados?
Aquí tiene un análisis profundo de diez beneficios de una alta retención de empleados. Al entender el impacto de una baja rotación de empleados en su organización, puede centrarse en mantener felices a sus mejores talentos y, por lo tanto, hacer que su empresa sea más fuerte y exitosa.
Reducción de costos de reclutamiento y capacitación
Considere los costos de encontrar y capacitar a cada nuevo empleado. Cada vez que un empleado se va, su organización se enfrenta a la probabilidad de tener que reemplazar al miembro del equipo que se fue.
Los costos de reclutamiento de empleados, en dinero y tiempo, son considerables. Incluyen:
Revisar el trabajo realizado por el empleado que se fue y reasignarlo
Editar descripciones de trabajo
Publicar ofertas de empleo en línea y en prensa
Formar comités de búsqueda
Revisar currículos y cartas de presentación
Filtrar candidatos
Realizar múltiples rondas de entrevistas
Negociar salarios
Pagar la reubicación, si corresponde
Una vez que se contrata a un empleado, necesita capacitación en los sistemas, tecnologías y procedimientos utilizados dentro de la organización.
Estos costos pueden reducirse significativamente si las tasas de retención de empleados son altas. Cuantos menos empleados se vayan, menos tiempo dedicarán los responsables de contratación y el personal de recursos humanos al trabajo relacionado con la contratación y la capacitación. Eso significa más trabajo en actividades más rentables. Esencialmente, tasas de rotación más bajas resultan en costos por rotación más bajos.
Aumento de la productividad y la eficiencia
En teoría, cuanto más tiempo lleva un empleado en su puesto, más eficiente será en su trabajo. Los empleados que llevan más tiempo en el puesto conocerán bien las tecnologías y herramientas. Habrán descubierto cómo realizar el trabajo.
Cuando los empleados se van, la dinámica de trabajo cambia. Otros empleados pueden necesitar asumir el trabajo de quienes se fueron, lo que dificulta completar su propio trabajo.
Los equipos con personal insuficiente probablemente incurrirán en más horas extra, cometerán más errores, causarán retrasos en la producción y producirán trabajos de menor calidad.
Puede tomar entre 1 y 2 años para que un empleado nuevo alcance el mismo nivel de productividad que su predecesor. Eso es mucho tiempo y mucha productividad perdida que una organización debe absorber. Además, los empleados nuevos necesitarán tiempo para establecer relaciones con colegas, socios y clientes.
Mejor cultura empresarial
Si los empleados están entrando y saliendo constantemente, puede generar una cultura empresarial pobre.Las salidas frecuentes dificultan que los empleados existentes formen relaciones y sientan un sentido de conexión y pertenencia en el lugar de trabajo. Pueden mostrarse cautelosos a la hora de forjar relaciones con colegas que pueden no durar mucho.
El cambio de la cultura empresarial puede ser complejo. A menudo comienza con identificar a empleados que son influencias negativas y trabajar con ellos o retirarlos de la organización.
Otros pasos incluyen identificar y comunicar los valores del lugar de trabajo y una misión claramente definida. Establecer los comportamientos que se esperan es un mensaje importante. Y aunque reforzar esos comportamientos pueda parecer autoritario, es un paso necesario.
Hay un enfoque de huevo y gallina respecto a la cultura y la retención. Una cultura positiva puede conducir a aumentos en la retención. Pero salidas clave también pueden perjudicar la cultura, por lo que las organizaciones deben planificar y actuar en consecuencia.
Mayor conocimiento institucional
Retener empleados a largo plazo significa que tendrán más conocimiento institucional y experiencia en la industria. Ese conocimiento institucional es considerable y, en muchos casos, incalculable.
La pérdida de conocimiento institucional requiere contratar, capacitar a los nuevos ingresos, y tiempo y dinero para reemplazarlos. Con cada salida viene el costo de oportunidad. La organización pierde el potencial de conocimiento futuro que podría haberse construido sobre la base de la experiencia.
Cuando las salidas son de empleados altamente cualificados o senior, los costos son aún más significativos. En tales casos, el tiempo que toma reemplazar, capacitar y poner al día a los sucesores aumenta.
Para los empleados que han permanecido en el puesto durante años, existe un efecto de transmisión del conocimiento. Es probable que compartan lo que han aprendido con colegas más nuevos e inexpertos. Esas ideas informales en el trabajo suelen ser difíciles de medir, pero su impacto es significativo.
Cuando los empleados experimentados se van, esos momentos de transferencia de habilidades también se pierden. Esas pérdidas pueden llevar a una menor productividad colectiva y a mayores costos de capacitación.
Con el talento principal, la pérdida de conocimiento institucional puede tener efectos adversos en los equipos. Los compañeros o subordinados pueden desmoralizarse por la pérdida de experiencia y la presión para mantener la productividad o los resultados.
Mejora de la reputación de la empresa
Cada empresa tiene una reputación que se gana con el tiempo. Muchos factores contribuyen, incluida la calidad de los productos y servicios y el impacto en las vidas o comunidades.
Sus empleados actuales también desempeñan un papel en el desarrollo de la reputación de su empresa. Igual ocurre con su tasa de retención. Si su empresa es conocida como una puerta giratoria, la gente puede evitar postularse. Empleados, actuales y pasados, también hablarán de su organización con vecinos, amigos y familiares.
Mantener a los empleados a largo plazo puede mejorar su reputación y crear ventajas que afectan positivamente múltiples áreas del negocio.
Aumento del compromiso
El compromiso de los empleados es una medida de qué tan conectados están los empleados con su trabajo, con la organización, con sus compañeros y con sus empleadores. Los empleados comprometidos están estrechamente alineados con la misión, los valores, las metas y las tácticas de la organización. Tales empleados sienten que su trabajo importa y contribuye al apoyo de la organización.
Las personas tienen más probabilidades de comprometerse con la empresa si sus compañeros no están constantemente entrando y saliendo. A su vez, un mayor compromiso también conduce a tasas de retención más altas, por lo que el compromiso de los empleados puede ser muy beneficioso.
Una experiencia positiva del empleado ayuda a aumentar el compromiso. Esas experiencias van desde el trabajo realizado hasta el clima laboral. Midiendo el compromiso, los empleadores pueden entender cuán conectados están los empleados y trabajar para mejorar los niveles bajos.
El compromiso de los empleados suele correlacionarse altamente con mayores tasas de retención. Las organizaciones que se enfocan en la retención verán un mejor compromiso de los empleados y viceversa.
Mejora de la lealtad de los empleados
Hay un dicho antiguo: la gente no deja las empresas; deja las malas relaciones, especialmente con los jefes.Las personas se sienten más leales a una empresa cuando tienen relaciones y confianza con sus compañeros y superiores.
Hoy en día, millones de empleados renuncian a sus trabajos cada mes. Ya sea que lo llame quiet quitting o la Gran Renuncia, la realidad es aguda. Los empleados ya no se sienten tan leales a sus empleadores.
Cuando mejora sus tasas de retención, los empleados lo notarán. Sus colegas permanecerán más tiempo en la empresa. Rechazarán otras oportunidades porque creen en la organización que los emplea.
¿Cuáles son los tipos de estrategias de retención que aumentan la lealtad? Considere arreglos laborales flexibles, una evaluación de sus beneficios y programas de reconocimiento como factores importantes. Invierta en sus empleados mediante programas de capacitación y desarrollo profesional que aumenten habilidades y experiencias.
El resultado de esas iniciativas es empleados que se sienten más leales y valorados.
Aumento de los ingresos
Existe un impacto medible de los beneficios de la retención de empleados. Considere el impacto financiero por sí solo de una plantilla experimentada que es eficiente y productiva. La influencia colectiva de esos factores en su resultado final probablemente sea considerable.
Si sus empleados son más eficientes y conocen bien sus productos y servicios, es probable que las ventas aumenten. El valor colectivo del conocimiento institucional y la eficiencia también multiplica los ingresos y el crecimiento de las ganancias.
Considere el impacto desde la otra perspectiva. Las bajas tasas de retención de empleados requieren más recursos dedicados a programas de reclutamiento y capacitación. Significa reconstruir relaciones con clientes y colegas mientras se toma un tiempo considerable para ponerse al día con los procesos de trabajo.
Mejor servicio al cliente
Los clientes de hoy esperan experiencias profundas, significativas y bien informadas con las marcas que frecuentan. Esperan que las marcas los conozcan, sus historiales y sus necesidades. Estas expectativas se mantienen a través de los canales, con una continuidad entre lo online y lo presencial.
Esas expectativas son exigentes y requieren que las marcas cuenten con empleados familiarizados con los productos, servicios y los clientes que los compran. La rotación puede afectar las experiencias del cliente, retrasando la realización de tareas y provocando más errores.
Las malas experiencias del cliente tienen consecuencias significativas. Existen riesgos financieros y reputacionales cuando los clientes se van a la competencia y dejan reseñas negativas. También es más probable que hablen mal de la empresa y de sus interacciones con empleados mal preparados.
Por el contrario, mejores tasas de retención significan relaciones con clientes mejoradas.
Los empleados con experiencia en trato con clientes y sus necesidades ofrecerán un mejor servicio. Y los empleados que tienen buenas relaciones con los clientes tendrán una moral más alta y serán menos propensos a desanimarse.
Reducción del estrés y el agotamiento
La retención implica menos estrés para los empleados. Por un lado, existe familiaridad y comodidad con el trabajo realizado, sin importar la tarea. Para los equipos, hay confianza y seguridad instiladas al contar con colegas fiables, experimentados y cualificados en los que apoyarse.
Cuando los empleados se van y el trabajo se reasigna, la carga para los empleados que quedan puede ser considerable. La presión por rendir, a pesar de las salidas, puede afectar a los miembros del equipo y disminuir mucho la satisfacción laboral.
Cuando las salidas son crónicas y los equipos están regularmente con personal insuficiente, las cargas se agravan y pueden provocar más salidas. Puede convertirse en un ciclo insidioso difícil de romper.
Preguntas frecuentes
¿Importa la retención de empleados?
La retención de empleados tiene un impacto medible en la moral, el rendimiento y el estrés de los empleados. También puede tener un gran impacto en la rentabilidad, la eficiencia, los ingresos y los resultados de la organización. Además, la retención de empleados puede afectar en gran medida las experiencias de los clientes, los esfuerzos de reclutamiento y la reputación de la empresa.
¿Cuál es la mejor manera de retener a los empleados?
Las estrategias de retención de empleados deben basarse en un análisis cuidadoso de las tasas y tendencias de retención, junto con retroalimentación de empleados y gerentes. Las estrategias deben personalizarse a las necesidades y el carácter únicos de la organización. Las mejores estrategias incluyen:
Organizar actividades de integración de equipos
Fomentar el equilibrio entre vida laboral y personal
Incrementar el compromiso de los empleados
Ofrecer recompensas y reconocimiento
Desarrollar a los mandos
Priorizar la flexibilidad
Evaluar los beneficios para empleados y otras ventajas
Mejorar la incorporación de empleados
Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional
Crear vías de crecimiento profesional
¿Cuánto cuesta incorporar a un nuevo empleado?
El costo promedio de contratar a un nuevo empleado es de $4,000. Sin embargo, esos costos se dispararán para empleados muy solicitados o puestos de liderazgo.
La retención de empleados es un indicador poderoso de qué tan bien se sienten sus empleados respecto a su organización. Con altas tasas de retención de empleados, los empleadores podrán mantener y mejorar las ganancias, la productividad, los ingresos y la moral. Las organizaciones verán mayores tasas de compromiso de los empleados, satisfacción del cliente y reputación de la marca.
Las organizaciones con altos niveles de retención verán personal que permanece leal y positivo respecto a su trabajo. Tendrán una cultura de trabajo positiva que atrae a otros empleados y genera un clima positivo.
