Qué preguntar al entrevistar a tus primeros empleados

Muchos empresarios hacen las mismas preguntas básicas en las entrevistas:

• ¿Cuál es tu experiencia laboral?
• ¿Cuáles son tus logros?
• ¿Cuál es tu mayor debilidad?
• ¿Cuál es tu mayor fortaleza?

Y se torna repetitivo. Por supuesto, está bien preguntar eso en una entrevista de trabajo, pero no si tu empresa es una startup.

Un solo empleado con un mal desempeño es suficiente para arruinar la cultura de la empresa y, en consecuencia, la marca que esperas construir. Por no hablar de tu balance final.

No; cuando se crea un equipo desde cero, todos los empleados deben ser excelentes.

Esto significa que las preguntas que hagas a un empleado potencial no deben ser únicamente sobre las expectativas salariales, sino que también deben centrarse en el conjunto de habilidades, comportamientos, actitudes y perspectivas que realmente necesitas que posean los primeros miembros de tu equipo por su experiencia y alineamiento con la cultura de la empresa.

Si estás listo para empezar a formar a tu equipo, no le hagas caso a lo que puedas haber oído sobre qué preguntas hacer al entrevistar a alguien y, en cambio, prueba estas preguntas de entrevista startup con preguntas que los CEO más exitosos hacen cuando exploran quién tiene potencial para unirse a su empresa como nuevos empleados.

Cinco de las mejores preguntas para hacer en una entrevista startup

1. “Cuéntame de alguna ocasión en la que hiciste mucho con muy poco”. 

La mayoría de las startup en su fase inicial se financian con fondos propios; muy pocas disponen de un financiamiento significativo. Algunos fundadores de startups incluso apuestan por la austeridad forzada. En otras palabras, creen que no poder despilfarrar dinero fomenta la creatividad y las soluciones innovadoras a los problemas. 

Un buen empleado de una empresa emergente tiene la idea de hacer más con menos. Se enorgullece de sus humilde comienzo. Se enorgullece de hacer algo a partir de nada.

No le importan las oficinas lujosas ni las alacenas repletas de golosinas. Tiene la motivación de resolver problemas con una combinación de inteligencia, esfuerzo y resiliencia. 

Haz esta pregunta durante el proceso de contratación y un mal candidato se quedará perplejo. En cambio, los buenos candidatos darán tantos ejemplos que tendrás que pedirles que paren.

2. “Cuéntame de alguna vez que tomaste una decisión sin contar con mucha información al respecto”.

Los planes de acción detallados son un gran recurso. Por eso, la mayoría de los emprendedores crean planes de negocio exhaustivos. Pero a los pocos días, esos planes cambian. (Como dice el eminente filósofo Mike Tyson, “Todo el mundo tiene un plan… hasta que recibe un puñetazo en la cara”). 

Por eso, muchas startup prósperas adoptan un plan muy distinto al que tenían originalmente. Los emprendedores inteligentes se adaptan, modifican y cambian para ajustarse a las realidades del mercado y del negocio.

Lo mismo hacen los empleados de las mejores empresas emergentes. Las personas que necesitas para tu equipo están dispuestas a adoptar el método de Jeff Bezos para tomar decisiones. Bezos dice que si una decisión se puede revertir fácilmente, no hay que darle demasiadas vueltas. De lo contrario, serás demasiado lento, demasiado reacio al riesgo y demasiado poco dispuesto a experimentar.

Los empleados de las mejores empresas emergentes dedican parte de su tiempo a planificar y la mayor parte a hacer. 

Porque siempre puedes aprender de lo que has hecho. Pero no puedes aprender nada de lo que nunca has hecho.

3. “Dime qué es lo que haces que tenga el mayor impacto en la organización donde trabajas actualmente”. 

Cada empleado de una empresa emergente —y cada período— es una inversión, pero esta debe generar un retorno. Por eso, cada empleado debe generar, directa o indirectamente, ingresos reales. (En serio, ¿puedes permitirte contratar a alguien que solo aparecerá como un costo en tu estado de resultados?).

Pero no todos los empleados son conscientes de ello. Antes de que te des cuenta, han empezado a hacer reuniones solo para charlar. Han empezado a crear informes solo para poder distribuirlos. Han lanzado iniciativas que entran en la categoría de “sería bueno tenerlas” sin importarles que tú solo puedes pagar las que están en la categoría “absolutamente necesarias”. 

Debes evitar a aquellos candidatos que no saben cómo pueden tener un mayor impacto —o que creen que lo que hacen tiene un impacto cuando no es así—. Las personas que necesitas entienden lo que genera valor y dedican la mayor parte de su tiempo a aportar ese valor.

Si se desvían de sus tareas principales, eligen áreas que añaden valor adicional, como el aumento de las ventas, la mejora de la eficiencia, la reducción de residuos o la mejora de la satisfacción del cliente. 

Así que pregúntale a tu candidato qué es lo que tiene mayor impacto. A continuación, pregúntale qué proyectos o iniciativas ha emprendido por su cuenta. Y, por último, determina si estos proyectos entran en la categoría de “sería bueno tenerlos” o “absolutamente necesarios”.

Porque los empleados que necesitas tener se centran sistemáticamente en lo que tu empresa necesita: resultados. 

4. “Cuéntame de una experiencia en la que sentiste que un jefe te trató injustamente”

Aunque algunas personas afirmen que nunca han sido tratadas injustamente, eso es casi imposible. Todos los jefes cometen errores. (Yo he cometido muchos). Todos los jefes toman malas decisiones a pesar de que tengan buenas intenciones.

Aun así, algunos candidatos se mostrarán reticentes porque eso los hace parecer más tolerantes o fáciles de tratar. Los buenos candidatos serán sinceros, y así es como quieres que sean tus empleados. 

Más allá de eso, los mejores candidatos describirán una situación en la que un jefe los trató realmente de forma injusta y no desigual. Hay una gran diferencia: dado que cada empleado es un individuo, los mejores jefes tratan a todos los empleados de forma justa, pero no necesariamente igual. 

Por ejemplo, en cualquier empresa, la compensación debe basarse en el rendimiento, no en la antigüedad. La responsabilidad, la autoridad y la libertad deben ganarse, no concederse automáticamente. 

Escucha las respuestas del candidato y decide si su definición de “injusto” coincide con la tuya y con el tipo de empresa que esperas construir. Ninguno de los dos tiene la verdad absoluta, pero sin duda puede haber una definición más “acertada” para tu empresa.

5. “Cuéntame de alguna ocasión en la que hiciste un esfuerzo adicional por un cliente”.

Un negocio sin clientes no es un negocio, es un pasatiempo. Por eso, las mejores startup ofrecen algo más que una transacción, resuelven constantemente los puntos difíciles de sus clientes. Ahí es donde empieza la verdadera lealtad del cliente, cuando le ofreces un nivel inigualable de servicio y atención.

Los mejores candidatos tienen un montón de historias en las que fueron “más allá” por sus clientes. Pueden compartir fácilmente casos en los que sus acciones trascendieron los procesos y directrices formales. Cuando pensaron en el cliente, no en sí mismos. Cuando no se guiaron necesariamente por lo que estaba escrito, sino por lo que era correcto. Porque a los mejores empleados de las startups no les preocupa tener razón, sino hacer lo correcto.

Preguntas específicas que hacen los CEO para evaluar a los candidatos

Aquí tienes una recopilación de preguntas que los CEO de las startup o empresas emergentes y las empresas grandes hacen a los candidatos, y que puedes explorar para ver cuál es la que mejor se ajusta a las necesidades de tu empresa y a tu estilo personal de entrevista:

“¿Cuáles son tus objetivos profesionales?”

Esa fue la segunda de las dos preguntas que Ann Hiatt respondió a Jeff Bezos, quien la contrató de inmediato cuando empezaba, cuando buscaba un puesto de asistente junior hace más de 20 años. Ahora ya está jubilada, vive en Silicon Valley y tiene más de 15 años de experiencia como socia ejecutiva de Jeff Bezos, Marissa Mayer y Eric Schmidt.

La primera pregunta también reveló cómo piensa: “Quiero que calcules el número de paneles de vidrio de la ciudad de Seattle”.

En un ensayo que escribió para CNBC sobre la experiencia, Hiatt dijo: “Ahora que conozco mucho mejor a Bezos, entiendo por qué esas fueron sus dos únicas preguntas. Estaba midiendo mi potencial para saber si tenía las agallas, el coraje y la motivación para seguir su ritmo y ser lo suficientemente valiente como para ir a su paso constantemente y mejorar mi rendimiento”.

“¿Cuál es la diferencia entre alguien que es bueno en su puesto y alguien que es sobresaliente?”

Esa fue una de las pocas preguntas de Matt Humphrey que destacaron cuando First Round Capital, una firma de capital riesgo, se puso en contacto con muchos líderes de startups, incluidos los CEO para su artículo, Las 40 preguntas de entrevista favoritas de algunas de las personas más brillantes que conocemos. Humphrey, que sabe distinguir a los mejores entre los mejores, fue cofundador y CEO de LendingHome, ahora Kiavi.

Esto es lo que compartió con First Round Capital:

“Siempre les pregunto: ‘¿Puedes darme algunos ejemplos concretos de tu carrera y los resultados que has obtenido?’. Me fijo tanto en cómo responden a la pregunta como en el contenido de la propia respuesta, afirma. Los mejores candidatos pueden responder casi de inmediato, tal vez incluso con una sonrisa irónica porque saben exactamente a qué me refiero y están orgullosos de haber hecho algo que realmente iba más allá de su responsabilidad”.

“Preguntaremos sobre esto en las referencias, pero me gustaría escucharlo de ti también. En particular, ¿cuál es el comentario más importante y reciente que has recibido?”

Esta es otra de las principales preguntas de la entrevista que Humphrey compartió con First Round Capital:

“He descubierto que incluir el comentario de las ‘referencias’ es importante porque suele suscitar respuestas más sinceras. Lo que busco es que me expliquen el cuándo y el cómo, no respuestas abstractas o superficiales. Así que ayuda que los candidatos sepan que si dicen algo a la ligera, puede que yo escuche otra cosa cuando compruebe las referencias”.

“Cuéntame de alguna vez en la que hayas metido la pata. ¿Cómo lo manejaste y cómo afrontaste el error?”

Las 40 preguntas favoritas para una entrevista del artículo de First Round Capital contienen información muy valiosa. Vale la pena repasarlas detenidamente. Esta es la última que mencionaremos en este resumen, y es del ex CEO de Etsy, Chad Dickerson, que dijo a First Round Capital lo siguiente: “De una sola vez, esta pregunta pone a prueba la humildad, la capacidad de autorreflexión, resolución de problemas y habilidades de comunicación. Cuanto mayor sea el alcance de uno, mayores serán los errores y más compleja la reparación de esos errores”.

“¿Qué no has podido incluir en tu currículo?”

“Obviamente, un buen currículo es importante, pero si fueras a contratar por lo que dicen de sí mismos en ese documento, no necesitarías perder el tiempo en una entrevista”, escribe Richard Branson en su libro The Virgin Way: Everything I Know About Leadership. “Por muy importante que sea fijarse en lo que un candidato ha conseguido en otros lugares, siempre he creído que lo más importante que hay que tener en cuenta es la ‘personalidad’, afirma. Es decir, ¿se trata de alguien cuya forma de ser, sentido del humor y comportamiento general encajarán fácilmente en la cultura de tu empresa?”.

“¿Puedes contarme de alguna vez que hayas dirigido un proyecto de principio a fin?”

Cuando Jess Levin era fundadora y directora ejecutiva de Carats & Cake, un recurso en línea para bodas, contó a Business Insider por qué les hace esa pregunta a todos los candidatos a un puesto de trabajo:

“Estamos al servicio de las pequeñas empresas y nosotros mismos somos una verdadera startup, así que buscamos gente que entienda lo que significa hacer grandes proyectos sin mucha ayuda”. Afirma que no hay una respuesta única para todos, pero que siempre busca un ejemplo que “transmita iniciativa propia, resolución proactiva de problemas, y humildad”; y añade: “Para los equipos pequeños y ágiles, como Carats & Cake, es muy importante que todos compartan el deseo de ser reflexivos y estar comprometidos con nuestro negocio y con las empresas con las que trabajamos. El sentido de la humildad indica la capacidad de trabajar juntos de verdad y de estar abiertos a aprender de los errores y de los demás”.

Para crear un gran equipo desde cero en una startup, no te conformes con hacer las mismas preguntas de siempre en las entrevistas. Si adoptas este enfoque centrado en el tipo de preguntas “cuéntame sobre ti”, podrás profundizar en la resolución de problemas, lo cual revela cómo piensa un entrevistado en un entorno de trabajo de una startup o una pequeña empresa. Deja las preguntas básicas para aquellas empresas establecidas y dispuestas a conformarse con empleados promedio. Tómate tu tiempo para hacer preguntas que te permitan conocer las habilidades, la actitud y la experiencia que necesitas, que van más allá de la descripción del puesto de trabajo y que apoyen la cultura de la startup que esperas construir. Lo último que puede permitirse tu empresa es conformarse con lo bueno cuando lo que necesitas es lo mejor.