Es probable que trabajar a través de teléfonos y pantallas no sea temporal. Incluso después de que todo vuelva a la “normalidad”, las teleconferencias seguirán siendo una parte importante del flujo de trabajo diario del ciudadano promedio, si no lo eran ya.
Eso podría incluir el proceso de entrevistas e incluso la contratación de nuevos empleados, lo que significa que el proceso de entrevistas que solías hacer tendrá que cambiar.
Posiblemente para lo mejor.
Te mostramos seis pasos que te ayudarán a llevar a cabo un proceso de entrevistas excelente y 100 % remoto. Empecemos.
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1. Vuelve a redactar tu anuncio de empleo.
Un anuncio de empleo que contiene una lista genérica de responsabilidades, obligaciones y calificaciones suele atraer a candidatos genéricos.
En cambio, dedica algún tiempo a asegurarte de que tu oferta de empleo responda a estas cuatro preguntas clave:
- ¿Cuál es la necesidad empresarial real que resolverá el candidato ideal?
- ¿Cómo mediremos objetivamente el rendimiento —y el éxito— para reconocer a la mejor persona para el puesto?
- ¿Cuáles son las cualidades habituales de nuestros mejores empleados?
- ¿Qué haría que el candidato ideal deseara este puesto?
Si respondes a estas preguntas en la oferta de empleo, es mucho más probable que atraigas a los mejores candidatos, sobre todo si el puesto implica una transición de un trabajo a distancia a una combinación de trabajo remoto y presencial. Ahora más que nunca, la mayoría de los candidatos tienen en cuenta no solo el puesto, las tareas y las responsabilidades, sino también dónde y cómo realizarán su trabajo.
2. Realiza una preselección virtual.
A todos nos ha pasado de que, en la mitad de una entrevista, nos hemos dado cuenta de que un candidato no era el adecuado. Puede que no esté disponible durante los días o las horas que necesitamos, o que no esté interesado en desempeñar determinadas funciones requeridas. (Una vez entrevisté a un candidato que me dijo: “Un momento. Sé que en el anuncio para el puesto decía que era necesario trabajar por turnos, pero no creí que fuera en serio”).
Una vez que hayas creado una lista corta inicial, considera la posibilidad de enviar una encuesta estándar a esos candidatos. Asegúrate de enviar la misma encuesta a todos los candidatos para un puesto específico, y de enviar la encuesta a todos los candidatos, para evitar que parezca parcial o discriminatoria.
Solo tienes que enumerar los aspectos que consideras positivos o negativos: disponibilidad, certificaciones, habilidades, calificaciones, etc.
Así descartarás a los candidatos que nunca encajarán para el puesto que necesitas. A los que queden, los convencerás de que ciertos aspectos del trabajo no son negociables.
Y te ahorrarás —y les ahorrarás a los posibles candidatos— un tiempo que de otro modo habrías perdido.
3. Considera las pruebas de aptitudes.
En un estudio reciente, el 36 % de los encuestados admite haber mentido en sus currículos, y el 93 % afirma conocer al menos a una persona que mintió en su currículo.
Si bien es posible que no puedas verificar, por ejemplo, el alcance de la experiencia en dirección de proyectos que afirma un candidato, sí puedes verificar ciertas aptitudes, como contabilidad, ventas, programación, administración de oficinas, conocimientos específicos de software, etc.
Una vez más, asegúrate de que todos los candidatos que consideres para un puesto concreto realicen la misma prueba o pruebas. Y ten en cuenta que realizar las pruebas al principio del proceso puede ser más eficaz, ya que te ayudará a descartar a los candidatos inadecuados antes de invertir tiempo y dinero en entrevistas.
La actitud suele ser más importante que las aptitudes, pero si el candidato adecuado debe poseer ciertas aptitudes, a menudo es mejor confiar además de verificar.
4. Realiza una breve selección telefónica (pero por video).
A estas alturas, es probable que tu lista de candidatos sea más corta, pero quizás no lo suficiente. Por eso, muchos empresarios suelen utilizar las pruebas telefónicas para evaluar rápidamente la idoneidad general del candidato.
La “selección por video” es aún mejor: se puede evaluar el lenguaje corporal, las habilidades de comunicación, la personalidad, es decir, todas aquellas señales no verbales que no se pueden obtener de una llamada telefónica.
Primero, repasa rápidamente los puntos positivos y negativos de la encuesta. Luego formula algunas preguntas para evaluar mejor la idoneidad general y estate atento a los siguientes indicadores positivos y negativos:
| Pregunta | Indicador positivo | Indicador negativo |
| Cuéntame un poco sobre ti. | El candidato tiene objetivos profesionales y personales ambiciosos. Las razones por las que aceptó —y abandonó— determinados empleos coinciden con tus valores. | El candidato proporciona detalles personales que no ofrecen ningún tipo de información sobre sus antecedentes, motivaciones, objetivos, etc. |
| ¿Qué te interesa de este trabajo? | El candidato explica por qué el puesto se ajusta perfectamente a lo que espera lograr, tanto a corto como a largo plazo. | El candidato no ofrece información sobre cómo las tareas y responsabilidades del puesto cumplirán sus objetivos profesionales o personales. |
| ¿Por qué te interesa dejar tu empleo actual? | El candidato explica lo que quiere aprender y lograr, y describe por qué conseguir este trabajo sería estupendo no solo para él, sino también para tu empresa. | Proporciona una amplia lista de problemas interpersonales con compañeros de trabajo, jefes, empresarios, etc. |
| Describe tu entorno de trabajo ideal, uno que no solo te permita que seas productivo, sino que además te haga sentir bien y más satisfecho. | Comparte información que indica conciencia y reflexión sobre la importancia de la productividad y la realización personal: supervisión directa o autogestión, trabajo en equipo o proyectos en solitario, enfoque en proyectos concurrentes o consecutivos, etc. | Describe un entorno de trabajo diferente a cómo tú y tu empresa funcionan mejor. |
| ¿Hay cosas sobre ti que no aparecen en tu currículo o solicitud y que quieras que sepa? | El candidato comparte información que demuestra que ha investigado a tu empresa, entiende tanto tus objetivos como tu cultura y es capaz de destacar algunos aspectos intangibles que demuestran que es la persona adecuada. | En resumen, no proporciona ninguna información que ayude a responder a la pregunta: “¿por qué deberíamos contratarte?”. |
Ten en cuenta que el objetivo de la entrevista inicial por teléfono o video no es profundizar. El objetivo es decidir qué candidatos deben pasar a entrevistas más en profundidad.
5. Comprueba las referencias.
La mayoría de la gente comprueba las referencias de los candidatos al final del proceso de entrevistas, si es que lo hace.
Daniel Sillman, CEO de Relevent Sports Group, examina los currículos, elabora una lista corta de candidatos, realiza una breve selección por teléfono o video y comprueba las referencias antes de realizar las entrevistas completas.
Para Sillman, las referencias sirven de filtro adicional y permiten comprender mejor los antecedentes, las experiencias, las motivaciones del candidato y cómo este se adapta a la cultura de la empresa. La comprobación de referencias también le ayuda a prepararse mejor para las entrevistas. No solo le permite formular preguntas mejores y más específicas, sino que también le ayuda a descubrir aptitudes y atributos que no eran evidentes a simple vista.
Si estás contratando a alguien para un puesto de principiante o si el candidato aún no tiene una experiencia laboral significativa, pide referencias de mentores, profesores o instructores.
Como dice Sillman, “siempre hay formas de encontrar a alguien que responda por ti como persona. Si no puedes, probablemente algo no está funcionando”.
6. Deja todo preparado para la entrevista por video que será más exhaustiva.
Una vez en este punto, tu lista de candidatos preseleccionados debería ser realmente corta, lo que te da tiempo de sobra para realizar entrevistas exhaustivas a los candidatos restantes.
En lugar de centrarnos en la entrevista en sí (ya que existen un montón de guías de preguntas para entrevistas, incluidas las cinco preguntas para entrevistas que debes hacer cuando contratas a tu primer empleado), veamos algunas formas sencillas de ser un entrevistador más eficaz por video.
- Ocúpate de la logística. Ten en cuenta el fondo. Asegúrate de que estés bien iluminado y de que no estés a contraluz por una ventana, que puede taparte la cara. Vístete bien. Asegúrate de que el micrófono capte tu voz. Considera la posibilidad de utilizar un micrófono externo en lugar del micrófono integrado de la computadora. Aunque todo esto parece sencillo, piensa cuántas veces las personas que participan en teleconferencias tienen problemas de este estilo.
- Discúlpate de antemano. Lo ideal es que tengas un lugar tranquilo donde puedas hablar sin interrupciones. Pero no siempre es posible. Así que si, por ejemplo, sabes que un empleado puede tener que interrumpir la entrevista, avísale al candidato por adelantado. De este modo, si llegara a ocurrir, el candidato no se enfadará ni, peor aún, se ofenderá.
- Céntrate en la cámara. Es normal mirar a la otra persona y no a la cámara, pero eso puede resultar desconcertante para la otra persona. Mueve su ventana de video a la parte superior de la pantalla para que esté lo más cerca posible de la cámara. Y cuando estés hablando, intenta mirar a la cámara y mostrarle que estás presente.
- Piensa en el lenguaje “no verbal”. Las entrevistas son estresantes para los candidatos, y más aún por video, ya que las señales no verbales son más difíciles de captar. Dado que las mejores entrevistas parecen conversaciones, no interrogatorios, eso es un verdadero problema. ¿Qué puedes hacer? Sonríe más. Asiente con la cabeza. Demuestra que estás escuchando. Demuestra que estás interesado. Si te sirve, coloca una nota adhesiva al lado de tu cámara que diga “lenguaje no verbal”. Como entrevistador, tu trabajo es obtener lo mejor de cada candidato, lo que significa hacer que cada candidato se sienta lo más relajado y cómodo posible.
Y lo más importante de todo es que no te olvides de que el primer día de un nuevo empleado no es la primera impresión que se lleva de tu empresa: eso ocurre el primer día que lo involucras en el proceso de contratación.
Haz que la experiencia, desde el primer día, sea lo mejor posible.
Céntrate y ve al grano. Muéstrate entusiasmado. Demuéstrale que diriges una gran empresa de la que estás orgulloso.
Debes sentirte orgulloso de las entrevistas que realizas, porque la única forma de tener excelentes empleados es contratar a excelentes personas.
