Trabajar en gran medida a través de teléfonos y pantallas probablemente no será algo temporal. Incluso después de que las cosas vuelvan a la “normalidad”, la teleconferencia seguirá siendo una parte mayor del flujo de trabajo diario de la persona promedio—si no lo era ya.
Eso podría incluir el proceso de entrevistar e incluso contratar nuevos empleados—lo que significa que el proceso de entrevistas que antes seguía tendrá que cambiar.
Posiblemente incluso para mejor.
Aquí tiene seis pasos para ayudarle a llevar a cabo un excelente proceso de entrevistas 100% remoto. Comencemos.
1. Reescriba su publicación de empleo.
Una publicación de empleo que incluya una lista genérica de responsabilidades, deberes y cualificaciones tiende a atraer candidatos genéricos.
En su lugar, tómese un paso atrás y asegúrese de que su publicación de empleo responda a cuatro preguntas clave:
¿Cuál es la verdadera necesidad del negocio que la persona perfecta resolverá?
¿Cómo mediremos objetivamente el desempeño (y el éxito) para reconocer a un alto rendimiento en el puesto?
¿Cuáles son los atributos comunes de nuestros mejores empleados?
¿Qué haría que el candidato perfecto deseara este puesto?
Responda esas preguntas en la publicación de empleo y tendrá mucha más probabilidad de atraer grandes candidatos—especialmente si el puesto implicará una transición de solo remoto a una combinación de presencial y trabajo desde casa. La mayoría de los candidatos ahora, más que nunca, probablemente considerarán no solo el puesto, tareas y responsabilidades involucradas, sino también dónde y cómo se realizará su trabajo.
2. Realice una preselección virtual.
A todos nos ha pasado llegar a la mitad de una entrevista y darnos cuenta de que el candidato nunca iba a encajar. Tal vez no está disponible durante los días u horas que necesita, o no está interesado en desempeñar ciertas funciones requeridas. (Una vez entrevisté a un candidato que dijo: “Espera. Sé que en la publicación decía que se requería trabajo por turnos, pero no pensé que lo dijeran en serio.”)
Una vez que haya creado una lista corta inicial, considere enviar una encuesta estándar a esos candidatos. Solo asegúrese de enviar la misma encuesta a cada candidato para un puesto en particular y de enviarla a todos los candidatos, para evitar la apariencia de sesgo o discriminación.
Simplemente enumere cosas que considere decisivas o excluyentes: disponibilidad, certificaciones, habilidades, calificaciones, etc.
Filtrará a los candidatos que nunca iban a encajar. Hará entender a quienes permanezcan que ciertos aspectos del trabajo son innegociables.
Y se ahorrará a usted—y a los candidatos potenciales—tiempo que de otro modo se habría desperdiciado.
3. Considere pruebas de habilidades.
En un estudio reciente, el 36% de los encuestados admite haber mentido en sus currículums, y el 93% dice que conoce al menos a una persona que ha mentido en su currículum.
Si bien puede que no pueda verificar, digamos, la extensión de la experiencia declarada de liderazgo de proyectos de un candidato, sí puede verificar ciertas habilidades: contabilidad, ventas, programación, administración de oficina, dominio de software específico, etc.
De nuevo, asegúrese de que cada candidato que considere para un puesto determinado haga la misma prueba o pruebas. Y tenga en cuenta que evaluar temprano en el proceso puede ser más eficiente, ayudándole a filtrar candidatos inadecuados antes de incurrir en el tiempo y el gasto de realizar entrevistas.
La actitud suele ser más importante que la habilidad—pero si el candidato correcto debe poseer ciertas habilidades, a menudo es mejor confiar y verificar.
4. Realice una breve evaluación telefónica (pero por video).
En este punto, su lista corta probablemente será más corta, pero puede que no lo sea lo suficiente. Por eso muchos propietarios de negocios tradicionalmente han usado evaluaciones telefónicas para valorar rápidamente el encaje general del candidato.
Las “evaluaciones por video” son aún mejores: puede evaluar el lenguaje corporal, las habilidades de comunicación, la personalidad—todas las señales no verbales que no puede percibir en una llamada telefónica.
Comience revisando rápidamente los elementos decisivos y excluyentes de su encuesta. Luego haga algunas preguntas para evaluar mejor el encaje general, y esté atento a los siguientes indicadores positivos y negativos:
Pregunta | Indicador positivo | Indicador negativo |
Cuénteme un poco sobre usted. | El candidato tiene metas profesionales y personales ambiciosas.Las razones por las que aceptó (y dejó) ciertos empleos se alinean con sus valores. | El candidato ofrece detalles personales que no aportan información sobre su trayectoria, motivaciones, objetivos, etc. |
¿Qué le interesa de este puesto? | Explica cómo el puesto encaja perfectamente con lo que el candidato espera lograr, tanto a corto como a largo plazo. | No ofrece información sobre cómo las tareas y responsabilidades del rol satisfarán las metas profesionales o personales del candidato. |
¿Por qué está interesado en dejar su trabajo actual? | Explica lo que el candidato quiere aprender y lograr, y describe cómo conseguir este puesto será excelente no solo para el candidato sino también para su empresa. | Proporciona una lista extensa de problemas interpersonales con compañeros, jefe, propietario del negocio, etc. |
Describa su entorno de trabajo ideal, uno que no solo le haga más productivo sino también más feliz y realizado. | Ofrece percepciones que indican conciencia (y reflexión) sobre la importancia de la productividad y la realización personal: supervisión directa o autogestión, trabajo en equipo o proyectos individuales, enfoque concurrente o consecutivo en los proyectos, etc. | Describe un entorno de trabajo distinto de cómo usted y su empresa funcionan mejor. |
¿Hay aspectos sobre usted que no figuran en su currículum (o solicitud) que quiera que yo sepa? | Ofrece datos que demuestran que el candidato ha investigado su empresa, comprende tanto sus objetivos como su cultura, y es capaz de resaltar algunos intangibles que demuestran que es la persona adecuada. | En resumen, no aporta información que ayude a responder la pregunta: “¿Por qué deberíamos contratarle?” |
Tenga en cuenta que el objetivo de la evaluación telefónica o por video inicial no es profundizar. El objetivo es decidir qué candidatos deben pasar a entrevistas más detalladas.
5. Verifique referencias.
La mayoría de las personas verifica las referencias de los candidatos al final de su proceso de entrevistas (si es que lo hacen).
Daniel Sillman, el CEO de Relevent Sports Group, revisa los currículums, crea una lista corta de candidatos, realiza una breve evaluación por teléfono o video, y luego verifica referencias antes de llevar a cabo entrevistas a gran escala.
Para Sillman, las referencias sirven como un filtro adicional y proporcionan una mejor comprensión del historial, experiencias, motivaciones y ajuste cultural del candidato. Las comprobaciones de referencias también le ayudan a estar mejor preparado para las entrevistas reales. No solo puede hacer preguntas mejores y más específicas, sino que además le ayudan a descubrir habilidades y atributos que no eran aparentes en el papel.
Si está contratando para un puesto de nivel inicial, o si el candidato aún no tiene experiencia laboral significativa, pida referencias a mentores, profesores o entrenadores.
Como dice Sillman: «Siempre hay maneras de encontrar personas que respondan por usted como persona. Si no puede, probablemente haya algo mal.»
6. Prepare el escenario para la entrevista en video en profundidad.
En este punto su lista corta debería ser realmente corta—lo que le da mucho tiempo para realizar entrevistas exhaustivas con los candidatos restantes.
En lugar de centrarse en la entrevista en sí (ya que existen numerosas guías de preguntas de entrevista, incluidas las cinco preguntas de entrevista que debe hacer cuando contrata a su primer empleado), veamos algunas maneras sencillas en las que puede ser un entrevistador más efectivo por video.
Ocúpese de la logística.Considere el fondo. Asegúrese de estar bien iluminado y de no estar a contraluz frente a una ventana, lo que puede oscurecer su rostro. Vístase adecuadamente. Asegúrese de que su micrófono capte su voz. Considere usar un micrófono externo en lugar del micrófono integrado de su ordenador. Aunque todo eso suena simple, piense en la frecuencia con la que las personas en las teleconferencias a las que se ha conectado fallan esas pruebas simples.
Pida disculpas por adelantado.Con suerte tendrá un lugar tranquilo donde pueda hablar sin interrupciones. Pero eso no siempre es posible. Así que, si por ejemplo sabe que un empleado podría tener que interrumpir la entrevista, avise al candidato desde el principio. Entonces, si sucede, el candidato no se alterará—o, peor, se ofenderá.
Céntrese en la cámara.Es natural mirar a la otra persona y no a la cámara, pero eso puede desconcertar a la otra persona. Mueva la ventana de video de la otra persona a la parte superior de su pantalla para que esté lo más cerca posible de la cámara. Y cuando hable, intente mirar a la cámara y muéstrele que está presente.
Piense en lo “no verbal”.Las entrevistas son estresantes para los candidatos, y aún más por video, ya que las señales no verbales son más difíciles de captar. Dado que las mejores entrevistas se sienten como conversaciones, no como interrogatorios, eso es un problema real. ¿Qué puede hacer? Sonría más. Asienta con la cabeza. Demuestre que escucha. Muestre que está comprometido. Si le ayuda, coloque una nota adhesiva junto a su cámara que diga “no verbal”. Como entrevistador, su trabajo es sacar lo mejor de cada candidato—lo que significa hacer que cada candidato se sienta lo más relajado y cómodo posible.
Lo más importante: no olvide que el primer día de un nuevo empleado no es su primera impresión de su empresa—eso ocurre el primer día en que usted lo involucra en el proceso de contratación.
Haga que la experiencia, desde el primer día real, sea lo mejor posible.
Sea conciso y directo. Sea entusiasta. Usted dirige un gran negocio del que está orgulloso.
Asegúrese de sentirse orgulloso de las entrevistas que realiza—porque la única manera de tener excelentes empleados es contratar a personas excelentes.
