Durante un tiempo, las mejores preguntas de entrevista eran preguntas extrañas. Algunos directores ejecutivos incluso pedían a los candidatos que nombraran su animal espiritual. (Todavía no sé qué es eso.)
Otras empresas como Google, Facebook y Apple hacían preguntas tipo acertijo, por ejemplo:
(La respuesta es 5 centavos.)
Las preguntas de entrevista extrañas existen porque intentan descubrir cómo es realmente un candidato. Pero, en mi experiencia, en realidad no funcionan.
La investigación coincide conmigo. Los autores de un estudio dicen que las preguntas tipo acertijo de entrevista carecen de evidencia de validez, resultan inquietantes para los postulantes… y que “narcisismo y sadismo” están en juego.
Ay. Esa es razón suficiente para dejar de hacer preguntas de entrevista inusuales. Pero si desea más, aquí tiene por qué Lazlo Bock, el exvicepresidente de People Operations en Google, dijo que dejaron de usar acertijos en las entrevistas:
“En cuanto a la contratación, descubrimos que los acertijos son una completa pérdida de tiempo. No predicen nada. Sirven principalmente para hacer que el entrevistador se sienta inteligente.”
Para encontrar al candidato con las habilidades, experiencia y actitud que su empresa realmente necesita, intente hacer algunas de las preguntas en las que confían mis amigos directores ejecutivos.
Directores ejecutivos comparten sus mejores preguntas de entrevista
1. Randy Garutti, director ejecutivo de Shake Shack
Su objetivo es averiguar si el candidato hizo su tarea y comprende realmente la empresa y el puesto para el que se entrevista.
Garutti piensa que el candidato adecuado tiene la visión suficiente no solo para hablar de lo exitoso que fue el año, sino para dar una respuesta que demuestre que tiene una comprensión más profunda del negocio.
Los candidatos excelentes hablan de lo que realmente genera valor para la empresa—y cómo desempeñarán un papel importante para alcanzar ese objetivo.
2. Shama Hyder, fundadora de The Marketing Zen Group
Al principio puede sonar sarcástico, pero la pregunta ayuda a Hyder a hacerse una idea de la trayectoria profesional de un candidato. Las respuestas le dan una mejor imagen del historial laboral de cada candidato, como qué los mantiene motivados, por qué cambiaron de trabajo, por qué decidieron irse y qué buscaron en la siguiente empresa.
Según Hyder, no hay nada de malo en cambiar de trabajo. Lo que importa son las razones.
Los candidatos con talento pueden mostrar una progresión lógica en su trayectoria profesional. Por ejemplo, cambiar de trabajo para asumir más responsabilidades, para adquirir nuevas habilidades o para trabajar con personas excelentes. Repase el historial laboral de un candidato y se encontrará asintiendo inconscientemente en señal de acuerdo.
3. Edward Wimmer, fundador y director ejecutivo de RoadID
Según Wimmer, los buenos candidatos pueden ofrecer muchas respuestas. Pero los candidatos excelentes se entusiasman al compartirlas.
No solo explican qué hicieron; les encanta hablar del porqué. Y del cómo. Porque claramente les apasionan tanto el resultado como el proceso.
Eso es fundamental, porque hacer más con menos es un mantra para la mayoría de las pequeñas empresas.Aumentar los precios suele ser difícil incluso cuando sus costos aumentan de forma constante. Para mantenerse competitivo, debe mejorar constantemente las eficiencias operativas.
Y eso significa que el candidato adecuado ama encontrar formas de hacer más con menos.
4. Y ahora, dos de mis preguntas favoritas de entrevista
Los mejores empleados no quieren pasar las primeras semanas en una nueva empresa aprendiendo sobre la organización, tanteando el terreno y tomando confianza. Están entusiasmados. Están deseosos de marcar la diferencia. Quieren hacer las cosas—ahora.
Le podrán decir:
Cómo aplicaron de inmediato las habilidades que aportaron al puesto;
Cómo identificaron a sus clientes externos e internos, y la mejor manera de atenderlos
Cómo identificaron cambios prácticos para mejorar la eficiencia, la calidad, la satisfacción del cliente u otras tareas que afectaban el resultado final, y luego encontraron formas de llevar a cabo esos cambios.
Los empleados motivados no quieren esperar a que se les asignen tareas, deberes y responsabilidades. Quieren lanzarse de lleno.
Al igual que usted quiere que se impliquen desde el principio, ya que toda inversión en un nuevo empleado debería proporcionar un retorno lo antes posible.
Aquí tiene la otra pregunta en la que confío:
Haga esa pregunta y aprenderá de inmediato si su candidato sabe algo sobre su negocio. (Es difícil decir cómo contribuirá al resultado final si no entiende qué genera valor en una empresa.)
Tome Domino’s Pizza. Las pizzas son el producto principal de Domino’s, pero Domino’s está en el negocio de la entrega. El sabor importa claramente, pero la eficiencia operativa crea la verdadera base del negocio.
Suponga que crear clientes leales y a largo plazo es fundamental para su negocio. Los candidatos excelentes podrán mostrarle cómo pueden construir relaciones con los clientes, resolver sus problemas y respaldar las propuestas de valor.
Cuando haga esa pregunta, llegará al núcleo de qué valor podría aportar el empleado y si sus fortalezas realmente satisfacen sus necesidades.
Pero esa pregunta es solo el comienzo de una conversación más amplia. Úsela como base para preguntas de seguimiento inteligentes.
Pregunte cómo pondrán en práctica esa habilidad.
Pida ejemplos de comportamiento.No solo sus opiniones, sino lo que realmente han hecho. Pregunte qué hicieron, qué hicieron los demás, qué fue fácil y qué fue desafiante. De ese modo, irá más allá de los lugares comunes y descubrirá lo que un candidato realmente ha hecho.
Aunque el pasado no siempre puede predecir el futuro, es una indicación razonable del comportamiento futuro.
Y de cómo un candidato se desempeñará después de ser contratado.
Las preguntas de entrevista peculiares revelan quiénes son los candidatos por dentro, quién creen que fueron en una vida pasada y, por supuesto, si saben cuántas gasolineras hay en el país. Quiénes son es interesante, pero, en última instancia, es menos relevante para usted que lo que pueden hacer.
Y, lo que es más importante, lo que harán una vez que sean contratados.
