Durante un tiempo, se creyó que las mejores preguntas para entrevistar candidatos eran las preguntas extrañas. Algunos directores generales incluso pedían a los candidatos que dijeran el nombre de su espíritu animal. (Todavía no sé qué es eso).

Otras empresas, como Google, Facebook y Apple, hacían preguntas capciosas, como la siguiente:

“Si un martillo y un clavo cuestan $1.10, y el martillo cuesta un dólar más que el clavo, ¿cuánto cuesta el clavo?”.

(La respuesta es 5 centavos).

Se hacen preguntas raras en las entrevistas porque intentan averiguar cómo es realmente un candidato. Pero, según mi experiencia, en realidad no funcionan.

Y los estudios me dan la razón. Los autores de un estudio afirman que las preguntas de entrevista capciosas carecen de pruebas de validez, desconciertan a los candidatos… y ponen en juego “el narcisismo y el sadismo”.

¡Vaya! Creo que es una razón suficiente para dejar de hacer preguntas inusuales en las entrevistas. Pero si te interesa saber más sobre el tema, aquí podrás aprender por qué Lazlo Bock, exvicepresidente de Operaciones de Personal de Google, dijo que dejaron de hacer preguntas capciosas en las entrevistas:

“En cuanto a la contratación, nos dimos cuenta de que las preguntas capciosas son una pérdida de tiempo. No predicen nada. Solo sirven para hacer que el entrevistador se sienta inteligente”.

Para encontrar al candidato con las aptitudes, la experiencia y la actitud que tu empresa realmente necesita, prueba hacer algunas de las preguntas que más utilizan mis amigos directores generales.

Los directores generales comparten sus mejores preguntas para entrevistar candidatos

1. Randy Garutti, director general de Shake Shack

“Si dentro de un año estamos aquí sentados celebrando el gran trabajo que hiciste en los doce meses que llevas en el puesto, ¿qué crees que habríamos logrado juntos?”.

Su objetivo es averiguar si el candidato ha ido preparado y entiende de verdad la empresa y el puesto para el que se entrevista.

Garutti cree que el candidato adecuado tiene la suficiente visión como para no limitarse a hablar del éxito del año, sino dar una respuesta que demuestre que tiene un conocimiento más profundo de la empresa.

Los mejores candidatos hablan de lo que realmente genera valor para la empresa y de cómo desempeñarán un papel importante para lograr ese objetivo.

2. Shama Hyder, fundadora de The Marketing Zen Group

“¿Por qué has tenido (X) cantidad de empleos en (Y) años?”.

Puede sonar sarcástico al principio, pero la pregunta ayuda a Hyder a hacerse una idea de la trayectoria profesional de un candidato. Las respuestas le permiten obtener un mejor panorama del historial laboral de cada candidato, como qué los mantiene motivados, por qué cambiaron de trabajo, por qué decidieron dejarlo y qué buscaron en la siguiente empresa.

Según Hyder, no tiene nada de malo cambiar de trabajo. Lo que importa son las razones.

Los candidatos talentosos podrán demostrar una progresión lógica en su trayectoria profesional. Por ejemplo, cambiar de trabajo para tener más responsabilidades, adquirir nuevas habilidades o trabajar con gente más profesional. Analiza el historial laboral de un candidato y verás cómo inconscientemente irás asintiendo con la cabeza.

3. Edward Wimmer, fundador y director general de RoadID

“Cuéntame un proyecto o situación reciente que hayas resuelto, mejorado o hecho que sea más rápida, más inteligente, más eficiente o menos costosa”.

Según Wimmer, los buenos candidatos pueden dar muchas respuestas. Pero los mejores candidatos se emocionan al compartir muchas respuestas.

No solo comparten el qué, sino que les encanta hablar del por qué. Y del cómo. Porque está claro que les encanta el resultado y el proceso.

Eso es fundamental, porque hacer más con menos es un mantra para la mayoría de las pequeñas empresas. Subir los precios suele ser difícil, incluso cuando los costos aumentan todo el tiempo. Para seguir siendo competitivo, hay que mejorar constantemente la eficiencia operativa.

Y eso significa que al candidato adecuado le encanta encontrar formas de hacer más con menos.

4. Y ahora, dos de mis preguntas favoritas para las entrevistas

“Cuéntame sobre tus tres primeros meses en tu actual/último trabajo. ¿Qué hiciste? ¿Qué has logrado?”.

A los mejores empleados no les gusta pasarse las primeras semanas en una empresa nueva aprendiendo sobre la organización, familiarizándose y tanteando el terreno. Están entusiasmados. Están ansiosos por marcar la diferencia. Quieren empezar a trabajar YA.

Seguramente, te responderán lo siguiente:

  • Cómo aplicaron inmediatamente las habilidades que aportaron al trabajo
  • Cómo determinaron a sus clientes externos e internos y la mejor manera de atenderlos
  • Cómo identificaron cambios prácticos para mejorar la eficacia, la calidad, la satisfacción del cliente u otras tareas que repercutían en los resultados, y cómo encontraron la forma de llevar a cabo esos cambios

Los empleados motivados no quieren esperar a que se les asignen tareas, deberes y responsabilidades. Quieren lanzarse a hacerlas.

Y tú también quieres que se animen a lanzarse, ya que toda inversión en un nuevo empleado debe dar sus frutos lo antes posible.

Esta es la otra pregunta que me gusta:

“¿Qué habilidad tienes que más repercutirá en nuestros resultados?”.

Pregunta eso y sabrás inmediatamente si tu candidato sabe algo acerca de tu empresa. (Es difícil decir cómo puedes contribuir al balance final cuando no entiendes qué genera valor para una empresa).

Tomemos como ejemplo Domino’s Pizza. Las pizzas son el principal producto de Domino’s, pero Domino’s se dedica al reparto a domicilio. Por supuesto, el sabor importa, pero la verdadera base del negocio es la eficiencia operativa.

Supongamos que crear clientes fieles y duraderos es fundamental para tu negocio. Los mejores candidatos podrán mostrarte cómo pueden establecer relaciones con los clientes, resolver sus problemas y respaldar sus propuestas de valor.

Cuando hagas esa pregunta, podrás ver realmente el valor que el empleado puede aportar y si sus puntos fuertes van a satisfacer tus necesidades.

Pero esa pregunta es solo el principio de una conversación más larga. Utilízala como base para preguntas de seguimiento inteligentes.

  • Pregunta cómo pondrían en práctica esa habilidad.
  • Pide ejemplos concretos. No solo sus opiniones, sino lo que han hecho realmente. Pregúntales qué han hecho, qué han hecho los demás, qué les ha resultado fácil y qué ha sido un reto. De este modo, podrán responder más allá de lo esperado y descubrirás lo que el candidato ha hecho realmente.

Aunque el pasado no siempre puede predecir el futuro, se trata de una indicador lógico del comportamiento futuro.

Y de cómo rendirá un candidato una vez contratado.


Las preguntas extrañas en las entrevistas revelan quiénes son los candidatos “por dentro”, quiénes creen que fueron en una vida pasada y, por supuesto, si saben cuántas estaciones de servicio hay en el país. Es interesante saber quiénes son, pero, al fin y al cabo, lo que nos importa es saber qué pueden hacer.

Y es aún más importante saber qué harán una vez contratados.

Nota: La información compartida no debe tomarse como asesoramiento fiscal, legal, de beneficios, financiero o de recursos humanos. Dado que las reglas y regulaciones cambian con el tiempo y pueden variar según la ubicación, consulte a un abogado o experto en recursos humanos para obtener orientación específica para su caso.

Jeff Haden Jeff Haden es escritor, orador, especialista en administración de pequeñas empresas y el columnista más popular de Inc. Es autor de The Motivation Myth: How High Achievers Really Set Themselves Up to Win. 
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